مهارت یادگیری کار تیمی در شرکت ها و سازمان ها همراه با کار تیمی یک عمل پیچیده و وابسته به مهارت فردی و دانش گروهی است. بنابراین هوشمندی سازمان ها و سیستم های رایانه ای به تنهایی نمی توانند تضمین کننده رشد کلی شرکت در جهت توسعه زیر ساخت ها و فروش آن ها باشد. دانش و اطلاعات تنها دارایی و سرمایه سازمانی هستند که وقتی افراد در آن ها سهیم می شوند، افزایش یافته و غنی می شوند. آموزش های سازمانی و کار تیمی یک فرآیند مقطعی و زودبازده نیستند. بلکه به صورت تدریجی ایجاد شده و دانش و تجارب گذشته افراد و سازمان در یادگیری سازمانی و شکل گیری دانش جدید با کار تیمی مؤثر است. ما در این مقاله سعی کرده ایم 103 نکته بسیار مهم را در جهت رشد سازمان یا شرکت شما به شما آموزش دهیم پس تا انتها با گروه توسعه مدیران مکث همراه باشید.
آموزش های سازمانی همراه مهارت یادگیری کار تیمی در شرکت ها به روش های مختلفی انجام می شود. روش های ارائه دانش و اطلاعات و یادگیری آن ها تکراری و یکسان نیست. یادگیری سازمانی و کار تیمی توسط افراد مختلف در زمان ها و مکان های گوناگون به روش های متنوعی صورت می گیرد. سازمان های جدید می کوشند با ایجاد بستر مناسب به کارکنان کمک کنند تا بر روش های مختلف یادگیری تسلط یابند. تنوع در سبک ها و روش های ایجاد و ارائه دانش و همچنین یادگیری سبب می شود ظرفیت یادگیری سازمانی افزایش یابد.
مهارت یادگیری کار تیمی در شرکت ها
- یادگیری سازمانی و کار تیمی یک فرآیند سیستماتیک و مستمر است که در تعامل با محیط رشد می کند و توسعه می یابد. این ویژگی اهمیت تبادل و مشارکت تیم ها و گروه های کاری را در سازمان آشکار می سازد.
- یادگیری سازمانی و کار تیمی باید به تقویت حافظه سازمانی منجر شود، بنابراین سازمان ها باید سازوکارهای لازم را برای حفظ و ذخیره سازی دانش در سازمان تعبیه کنند.
- یادگیری سازمانی و کار تیمی در جستجوی نوعی وحدت و انسجام در حافظه سازمانی است. در واقع نوعی دانش خود سامانده است. دانش حاصل از یادگیری سازمانی و کار تیمی برخلاف داده ها و اطلاعات، قدرت سازندگی خود را نیز دارد.
- یادگیری سازمانی و کار تیمی یک فرآیند چند بعدی و چندسطحی است که منجر به پیچیدگی آن می شود. برای درک یادگیری سازمانی باید ابعاد مختلف آن از جمله فردی، سازمانی، فنی، نهفته و آشکار را مدنظر قرار داد.
- یادگیری سازمانی پیش از آنکه یک پدیده فنی و مبتنی بر فناوری باشد، یک پدیده اجتماعی است. به عبارت دیگر انسان ها مهم ترین عامل شکل گیری و انتقال آن ها هستند.
یادگیری سازمانی به رویدادهای آموزشی مانند کلاس ها، کارگاه ها و سمینارها اطلاق نمی شود. این رویدادها ممکن است در یادگیری فردی مؤثر باشند، اما برای موفقیت فردی، تیمی یا سازمانی کافی نیستند. یادگیری در سازمان ها معمولاً به طور اتفاقی رخ می دهد، درحالی که یادگیری باید به طور پیوسته باشد.
موانع یادگیری را بشناسید
همانطور که تلاش می کنید یادگیری سازمانی را تسهیل کنید، با موانع موجود در ساختار سازمان مواجه خواهید شد.
- مقاومت در برابر تغییر
- بی میلی به بحث
- اعتقاد به اینکه مردم نیاز به کنترل دارند
- راه حل های ساده و کوتاه مدت برای مشکلات پیچیده
- ضعف مهارت های مدیران
اصول یادگیری را درنظر داشته باشید
در مورد چگونگی مهارت یادگیری کار تیمی در شرکت ها مطالب زیادی نوشته شده و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است. همانطور که برای خودتان و کارکنانتان برنامه های یادگیری طراحی و به کارکنان کمک می کنید برنامه های یادگیری خودشان را طراحی کنند، این اصول را مدنظر قرار دهید.
- هیچ دو نفری به طور یکسان یاد نمی گیرند.
- نمی توان کارمندان را مجبور به یادگیری کرد.
- عزت نفس مهیج قدرتمندی برای یادگیری است.
- به کارمندان برای به کارگیری دانش و مهارت جدید آموخته شده فرصت بدهید.
- به تفاوت های فردی احترام بگذارید.
- به کیفیت فرآیند گروه و کارایی گروه در تکمیل وظیفه رسیدگی کنید.
- ایده ها و پیشنهادهای تمام اعضای گروه را بطلبید.
- ارتباط میان ایده ها را پیدا و شفاف کنید.
- نیازهای یادگیری گروه را بسنجید.
- مشکلات و کشمکش های میان اعضا را پیدا و برای حل و فصل آن ها تلاش کنید.
شرایط یادگیری سازمانی و کار تیمی را فراهم کنید
مهارت یادگیری کار تیمی در شرکت ها از طرق بسیار مختلفی روی می دهد، اما وقتی در هشت شرط اساسی صدق کند بیشترین کارایی را خواهد داشت.
- مدیریت ارشد به یادگیری متعهد است و این تعهد را با رفتار خود نشان می دهد.
- همه معتقدند یادگیری مسئولیت شخصی آن ها است.
- یادگیری در همه سطوح تشویق می شود.
- ریسک کردن تشویق می شود نه تنبیه.
- یادگیری به اهداف سازمان مرتبط است.
- اطلاعات به نحوی ذخیره می شوند که در هر زمان و مکانی که نیاز باشد قابل دسترس باشد.
- یادگیری و فرآیند یادگیری اندازه گیری می شود؛ یافته ها برای تقویت یادگیری در سازمان مورد استفاده قرار میگیرند.
- به افراد بازخورد داده می شود. نتایج عملکرد به اطلاع شرکت کنندگان در سازمان می رسد تا بر رفتارشان تأثیر گذارد.
فرهنگ یادگیری را در سازمان نهادینه کنید
یادگیری مستمر سازمانی به فرهنگ یادگیری در سازمان بستگی دارد. نقش مدیران کمک به شکل دهی این فرهنگ است. پیگیری یادگیری را وظیفه هرکس قرار دهید، از مدیریت تا کارگر خط تولید.
- تغییرات بسیار مشهود و چشم گیر ایجاد کنید که هم نمادین و هم حقیقتاً نشان دهنده یک فرهنگ یادگیری در سازمان باشد.
- اطمینان حاصل کنید که ارزش ها در عمل با اصول ارزشی یادگیری هم خوانی دارند.
- فرهنگ جاری را ارزیابی و با فرهنگ یادگیری مطلوب مقایسه کنید.
- طرحی مشترک برای آنچه سازمان باید انجام دهد تا از فرهنگ فعلی به فرهنگ یادگیری مطلوب برسد بریزید.
- به کارمندان اجازه دهید تا برای یادگیری رسمی و غیررسمی وقت اختصاص دهند.
- رویدادهای یادگیری برپا کنید که آشکارا با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد.
- مراسمی برگزار کنید که یادگیری های افراد و تیم ها به رسمیت شناخته شود.
- ابزارهای یادگیری را در دسترس قرار دهید.
محیط فیزیکی مساعد برای یادگیری را فراهم کنید
بیشتر یادگیری محل کار در تعاملات غیررسمی رخ میدهد. یک محاوره دوستانه در راهرو می تواند به محلی برای یادگیری و بحث در مورد تجربیات مربوط به یک فرآیند جدید تبدیل شود.
- ملاحظات فضا را بخشی از برنامه ریزی استراتژیک کنید.
- از طرح اداره باز استفاده کنید، با فضاهای اختصاص یافته به تیم ها برای مواقع مناسب.
- برای اعضای تیم فضاهایی فراهم کنید که هرگاه برگزاری جلسه ضروری است، به طور عادی یکدیگر را ملاقات کنند.
- افراد و دفاتر را طوری بچینید که تماس های غیررسمی و خودبه خود تکرار شوند.
- فناوری را طوری قرار دهید که کارکنان همیشه و همه جا به آن دسترسی داشته باشند.
- هروقت ممکن بود به کارمندان اختیار داشتن کنترل بر راحتی محیط دفترشان را بدهید (مانند نور، دما و اثاث).
- برای کارمندانی که برای روش یادگیریشان نیاز به خلوت و سکوت دارند، حواس پرتی های بصری را به حداقل برسانید.
کار تیمی
در محیط رقابتی امروز، مدیران یا کارمندانی که سرپرستی گروهی را بر عهده دارند باید بدانند که تشکیل تیم موفق یکی از مهم ترین میانبرهای نیل به اهداف فردی و سازمانی است.
گروهی از افراد موردنظر را گرد هم آورید
در این مرحله، شما گروهی از افراد را دارید نه یک تیم واقعی. در این مرحله افراد ارتباط صادقانه ندارند، مراقب و محتاط هستند و دستاوردهای کاری گروهی اندکی دارند. به منظور سوق افراد به داشتن تیمی موفق اقدامات زیر را انجام دهید:
- زیاد با یکدیگر ملاقات کنید.
- جلسات معارفه بگذارید.
- جهت گیری مناسبی به تیم بدهید.
- اهداف تیم را مشخص کنید.
- تعهد بگیرید.
بر کشمکش های تیمی غلبه کنید
همانطور که اعضا به همکاری با یکدیگر عادت می کنند، درگیری و احساسات ناامیدی یا درماندگی ممکن است پدیدار شود. برای پیشبرد تیم دستورالعمل های خاص زیر را انجام دهید:
- زمان درگیری با اعضای تیم صحبت کنید.
- گفتگوها را در چارچوب هدف نگه دارید.
- زیاد با هم ملاقات کنید.
- از شرکت کنندگان بخواهید در هر جلسه جای خود را تغییر دهند.
- تمرکزتان را روی نتایج بگذارید.
توانایی و کارکرد تیم را بالا ببرید
این مرحله زمانی روی می دهد که تیم ها کارشان را انجام داده باشند. در اینجا کشمکش زیادی وجود ندارد، اما از طرف دیگر هیجان زیادی هم وجود ندارد. با انجام برخی موارد می توانید به بالاتر بردن میزان تعهد و بهره وری افراد کمک کنید.
- اهداف جدیدی را مشخص کنید.
- دوره های آموزشی بگذرانید.
- ترغیب به نوآوری کنید.
- کار درست را تشخیص دهید.
عملکرد تیم را ارتقا دهید
این بار بحث بر سر این نیست که برای پیشبرد تیم چه کاری می توانید بکنید، بلکه موضوع مورد بحث این است که برای بردن عملکرد تیم در سطوح بالا چه کاری می توانید انجام دهید.
- موفقیت ها را جشن بگیرید.
- بازبینی در تیم انجام دهید تا ببینید چه کارهایی را می توانید بهتر انجام دهید.
- نقشتان را به تسهیل کننده تغییر دهید.
- دیدگاه و اهداف جدیدی تعیین کنید.
- تفریح داشته باشید.
بر بحران ها به بهترین شکل غلبه کنید
گاهی اوقات تیم با بحرانی مواجه می شود که بسته به عمق بحران، چالشی برای مدیران و سرپرستان محسوب می شود. اقدامات زیر برای هدایت تیم در عبور از بحران مثمر ثمر خواهد بود.
- با حقیقت روبرو شوید.
- اقدام کنید و حل بحران را به تعویق نیندازید.
- مشکلات را اولویت بندی کنید.
- تمرکزتان را روی نتایج بگذارید.
- بهترین افراد را استخدام کنید تا در زمان بحران بهترین سرمایه های انسانی تیم از دست نرود.
- از افراد تیم زیاد قدردانی و ستایش کنید.
- در زمان بحران قوانین را سختگیرانه اجرا کنید.
- مشخص کنید چه کسی مسئول است و چه نقشی ایفا خواهد کرد.
- با اعضای تیم مشورت کنید.
- نگرش فکری مثبت را حفظ کنید.
توانمند سازی افراد
چشم انداز شفاف، درست و مناسب برای فرد ترسیم و کاملاً تشریح کنید
باید بین چشم انداز سازمان و اهداف رابطه برقرار کنید. تصویر مطلوب و ایده آل از آینده را جلوی چشم فرد ایجاد کنید.
- بهتر است برای این ترسیم از تصاویر، نمودارها و عکسهای برانگیزاننده استفاده کنید.
- هدف های مشخص و معین داشته باشید و حد و حدود اهداف را مشخص کنید.
- در تعیین اهداف سازمان واقع گرا باشید.
- برای اهداف زمان تعیین کنید و آن ها را با اهداف کلی تر متوازن کنید.
- اقداماتی که منجر به چشم انداز می شود را اعلام کنید.
- همه برنامه های خود را ثبت کنید و در اختیار کارمندان بگذارید.
فرصت هایی را ایجاد کنید تا فرد از نظر شخصی به کارش مسلط شود
فرد را بر کار مسلط کنید. باید کارهای بزرگ و زمانبر را که نیروی زیادی می خواهد به کارهای مقطعی کوچکتر تقسیم کنید.
- در ابتدا کارهای آسان تر را به فرد بدهید.
- گستره مسئولیت های فرد را به تدریج بالا ببرید.
- کم کم مسئولیت افراد در کمک به سازمان را افزایش دهید.
- سعی کنید به مرور زمان فرد احساس کند کارها چالشی ترمی شوند.
- بر روند انجام برنامه ها نظارت داشته باشید.
- مشکلات و موانع را از کارمندان جویا شوید.
رفتار صحیح را داخل سازمان مدلسازی کنید
رفتارهایی را که نیاز است همه افراد آن را ببینند در سازمان مدل سازی نمایید در واقع باید رفتارهای موفق افراد را مدلسازی کنید.
- کارهایی که به خوبی انجام شده را در سازمان بیان کنید.
- فرد را در مقابل دیگران تشویق کنید تا فرد احساس غرور کند و افراد دیگر نیز تمایل به تشویق شدن پیدا کنند.
- تعامل بین فرد و نقش های دیگر را با آگاهی، بررسی و برنامه ریزی تسهیل کنید.
- سعی کنید برای افراد به دنبال مربی باشید نه مدیر.
- تلاش کنید روابطی که بین فرد و مدیر ایجاد می کنید دوستانه و مفید باشد.
فرد را حمایت کنید تا احساس کند حمایت می شود
در حمایت از فرد باید احساس کند که شما به عنوان مدیر حواستان به او هست. وقتی نگاه حمایتی شود، کنترل ها از روی فرد برداشته می شود و در مقابلش توانمندی ایجاد می شود.
- فرد را مورد تمجید و تشویق قرار دهید و نقاط بهبود را به رخش بکشید.
- در مقاطع مختلف برای فرد و افراد داخل سازمان نامه نوشته و تشکر کنید.
- سعی کنید در مقاطع مختلف از زحمات فرد قدردانی کنید.
- غیر از مدیر بودن سعی کنید دوست خوبی نیز برایشان باشید.
- در صورت وجود برنامه های سخت کاری، آن را به کارمندان بگویید و به آن ها قوت قلب دهید.
عواطف منفی را از فرد بگیرید و هیجانات مثبت بدهید
باید بتوانید هیجانات مثبت را در فرد نهادینه کنید و فعالیت هایتان، فرد را برای بازخلق، نوآوری و انجام کار خوب در سازمان از نظر احساسی و ذهنی آماده کند.
- وقتی به فرد فیدبک می دهید بالاترین نقطه را هدف گذاری کنید تا بازخوری که می دهید فرد را متوجه جایی که قرار گرفته بکند.
- فرد را از نظر احساسی آماده انجام کارهای قوی کنید.
- روابط دوستانه را در سازمان افزایش دهید.
- بازتاب رفتارها، اعمال و فعالیت های فرد را روی کارها برایش ترسیم کنید.
- هر از چند مدت پیام هایی را به فرد انتقال دهید که حاکی از فهم کار فرد و اظهار علاقه کردن به آن ها باشد.
اطلاعات و منابع موردنیاز فرد را فراهم کنید
هر اطلاعاتی که برای کار افراد نیاز است را به آن ها بدهید. اطلاعات فنی برای ارتقا خود فرد و کارش و همچنین منابعی که فرد بر اساسشان بتواند خودش را توسعه دهد و مهارت کسب کند را فراهم کنید.
- دسترسی افراد به مسئولین بالاتر را ایجاد کنید.
- دسترسی به اطلاعات را از منبع اصلی اش برای فرد ایجاد کنید.
- اطلاعات دقیق در مورد اثر کار فرد را به او بدهید.
- حمایت های فنی که مورد نیاز فرد است و همینچنین ابزارآلات و تجهیزات لازم را در اختیار او بگذارید.
- شبکه های اطلاعاتی را برای افراد فراهم کنید.
- تجهیزات مورد نیاز را در اختیار او قرار دهید.
مهارت های مورد نیاز برای کار تیمی
ارتباط: عضو مفید یک تیم بودن به معنی این است که ایده های خود را شفافانه با گروه درمیان بگذارید. شما باید بتوانید اطلاعات را تلفنی، با ایمیل و حضوری انتقال دهید. شما می خواهید مطمئن شوید که لحن شما همیشه حرفه ای اما دوستانه است. هر دو ارتباط کلامی و غیر کلامی هنگام کار مهم است.
- مشاوره دادن
- همکاری
- کمک کردن
- هماهنگی
- خلاقیت
- بازخورد دادن
- تعیین هدف
- راهنمایی
- ارتباط چشمی
مدیریت تعارض: یک مهارت مهم کار تیمی، توانایی میانجیگری مشکلات بین اعضای تیم است. شما باید بتوانید با اعضای تیم خود برای حل و فصل اختلافات مذاکره کنید و مطمئن شوید که همه از انتخاب های تیم راضی هستند.
- مشارکت
- تعریف مشکل
- رهبری
- منطق
- حل مسئله
- انعطاف پذیری
- هوش هیجانی بالا
- یکدلی
