مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی (HRM) روشی است برای استخدام، استقرار و مدیریت کارکنان یک سازمان. HRM معمولا به عنوان منابع انسانی HR شناخته می شود. بخش منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولا مسئول ایجاد، اعمال و نظارت بر سیاست های حاکم بر کارمندان و روابط سازمان با کارکنان است. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل 1900 و سپس به صورت گسترده در دهه 1960 برای توصیف افرادی که برای سازمان کار می کنند، به صورت کلی مطرح شد.
HRM، مدیریت کارکنان با تاکید بر آن ها به عنوان دارایی های کسب و کار است. در این زمینه گاهی از کارکنان به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود. همانند سایر دارایی های کسب و کار، هدف استفاده موثر از کارکنان، کاهش ریسک و به حداکثر رساندن بازگشت سرمایه (ROI) است.
در سازمان های امروزی، برخورداری از سیستم منابع انسانی کارآمد و همسو با استراتژی های کلان سازمان یک مزیت رقابتی ارزشمند محسوب می شود. مدل 34000 منابع انسانی یک ابزار و راهکار اثربخش بومی به منظور عارضه یابی، ارزیابی و ارتقاء نظام مند فرآیندهای سیستم منابع انسانی سازمان است.
مدل 34000، بلوغ منابع انسانی سازمان را در پنج سطح متوالی صورت بندی می کند، به طوری که هر سطح به عنوان مبنا و زیربنای سطح و یا مرحله بعدی در نظر گرفته می شود. در واقع دستیابی به بلوغ و تعالی سطح پنجم مستلزم پیاده سازی موفقیت آمیز تمام فرآیندهای ۲۰ گانه در پنج سطح این مدل است. مدیران منابع انسانی سازمان ها بر اساس مدل 34000 می توانند وضعیت موجود سیستم منابع انسانی سازمان را بررسی کرده و سطح بلوغ آن را تعیین کنند. آن ها در ادامه قادر خواهند بود بر مبنای نتایج تحلیل های خود و بر اساس فرآیندهای تعیین شده در مدل، اقدامات لازم را جهت ارتقاء عملکرد فرآیندهای منابع انسانی انجام دهند.
مدل 34000 منابع انسانی شامل 5 سطح است: سطح صفر، مقدماتی، میانی، پیشرفته و بهینه
سطح صفر
اقدامات، رویه ها و فرآیندها: در سطح صفر مدل 34000 منابع انسانی، سازمان ها فاقد اقدامات، رویه ها و فرآیندهای تعریف شده، متمرکز و مستمر در واحدهای مختلف سازمانی هستند. بنابراین تصمیمات و اقدامات مقطعی، بی ثبات و پراکنده مهم ترین مشخصه های این سطح هستند که موجب اتلاف زمان و انرژی، دوباره کاری، موازی کاری و تداخل اقدامات، رویه ها و فرایندها می شود. در چنین شرایطی، سازمان با مدیریت و فرآیندهای ناب فاصله بسیاری دارد که به از دست رفتن منابع مالی و انسانی سازمان می انجامد.
مدیریت منابع انسانی: مدیریت و توسعه منابع انسانی و جذب و نگهداشت استعدادها مستلزم نگرش سرمایه محور مدیران ارشد و مدیران میانی نسبت به منابع انسانی سازمان است. سازمان هایی که در سطح صفر این مدل قرار دارند با مشکلات متعددی در حوزه منابع انسانی مواجه هستند، چرا که تنها بر افزایش تولید و خدمات متمرکز شده اند و در جهت آموزش و توانمندسازی کارکنان خود و افزایش تعلق و تعهد سازمانی آن ها اقدامات موثری انجام نداده اند. در چنین شرایطی فرآیندهای تجزیه و تحلیل شغل، غنی سازی شغلی، تعریف شرح شغل و کارراهه شغلی به صورت نظام مند و هدفمند اجرا نمی شود و سیستم مدیریت و ارزیابی عملکرد از شاخص های شفاف و قابل اندازه گیری برخوردار نبوده و نمی تواند بازخوردهای سازنده ای را به کارکنان ارائه دهد.
سطح مقدماتی
اقدامات، رویه ها و فرآیندها: در سطح مقدماتی مدل 34000 منابع انسانی، دستاورد سازمان در ایجاد واحد های سازمانی نظام مند و هدفمند (بویژه واحد منابع انسانی) خلاصه می شود، اما فقدان انسجام، یکپارچگی و هماهنگی واحدهای سازمانی در سطح کلان همچنان چالش برانگیز است. در این مرحله، اقدامات، رویه ها و فرآیند ها در واحدهای سازمانی بر اساس شاخص های مشخص و با هدف تداوم کار و رفع موانع تعریف و اجرا می شوند. مدیران میانی در واحدهای مختلف قادر خواهند بود در یک چارچوب مشخص و از پیش تعریف شده به حل مشکلات و رفع موانع پرداخته و با تصمیم گیری های به موقع موجب استمرار و تسهیل فرایندها و رضایت کارکنان در واحد سازمانی خود شوند.
مدیریت منابع انسانی: در این سطح از بلوغ سازمانی، مدیران منابع انسانی اهداف بلندمدت و میان مدت واحد منابع انسانی را مشخص کرده و بر مبنای آن به تدوین استراتژی و برنامه ریزی می پردازد، اما باید توجه داشت که در این مرحله، همچنان همسویی و هماهنگی لازم میان استراتژی ها و برنامه های کلان و خرد سازمان ایجاد نشده است. در سطح مقدماتی، مدیریت منابع انسانی فرآیندهای جذب و استخدام، نظام مشاغل، مدیریت و ارزیابی عملکرد، نظام جبران خدمات و پاداش را با شرح جزئیات کامل تدوین و اجرا می کنند. اجرای مستمر این فرآیندها موجب توانمندسازی و توسعه کارکنان، ارتقاء بهره وری عملکرد، تقویت تعهد و اشتیاق سازمانی و کاهش نرخ ترک کار می شود. اهمیت و ضرورت سطح مقدماتی به دلیل استقرار فرآیندهای واحد منابع انسانی است که زیرساخت لازم را برای بهبود و ارتقاء عملکرد سایر واحدهای سازمان فراهم می آورد.
سطح میانی
اقدامات، رویه ها و فرآیندها: در سطح میانی مدل 34000 منابع انسانی، بلوغ سازمانی مبتنی بر یکپارچگی و همسویی اقدامات، رویه ها و فرآیندهای واحدهای سازمانی با اهداف، استراتژی ها و برنامه ریزی های کلان سازمان شکل گرفته است. در این مرحله، اولویت اصلی برقراری هماهنگی و پیاده سازی فرآیندهای واحد منابع انسانی در سطوح مختلف سازمان است.
مدیریت منابع انسانی: در سطح میانی، مدیران منابع انسانی می کوشند بر مبنای اهداف بلندمدت، ماموریت، چشم انداز و استراتژی های کلان سازمان و بررسی وضعیت موجود سازمان در محیط درونی و بیرونی و همچنین شناسایی شکاف میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب قابل تحقق به تدوین یک مدل شایستگی بومی بپردازند. این مدل شایستگی متناسب با مشخصه ها، نیازها و اولویت های سازمان طراحی شده و معمولاً در قالب مدل های شایستگی عمومی و تخصصی ارائه می شود.
بلوغ سازمانی در سطح میانی موجب یادگیری سازمانی با هدف تحقق مدل های شایستگی می شود. در واقع یادگیری سازمانی و تسهیم و انتقال دانش درون سازمانی و برون سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ارزش های سازمان از طریق فرهنگ سازمانی ترویج می شود. در این مرحله، مدیریت دانش به عنوان یکی از ابزارهای اثربخش می تواند دسترسی همگانی به اطلاعات و دانش و ذخیره سازی و کاربست آن را در شبکه دانش سازمان فراهم آورد.
سطح پیشرفته
اقدامات، رویه ها و فرآیندها: در سطح پیشرفته مدل 34000 منابع انسانی، ساختارهای مسطح و شبکه ای در سازمان استقرار یافته و موجب شکل گیری تیم ها و پویایی فرآیندها و همسویی عملکرد آن ها خواهد شد. در این مرحله، سازمان از زیرساخت های حیاتی جهت تیم سازی و بهره وری از کار تیمی برخوردار است. مدیریت منابع انسانی بر اساس مدل های شایستگی تدوین شده در سطح میانی توانسته است رهبران شایسته را برای رهبری تیم های مختلف آماده کند. بنابراین تیم های کاری خودگردان اقدامات، رویه ها و فرآیندهای پروژه محور خود را از طریق تعامل و هم افزایی تیمی پیش برده و بهره وری عملکرد خود را ارتقاء می دهند.
مدیریت منابع انسانی: در سطح پیشرفته، شایسته سالاری موجب توسعه و توان افزایی کارکنان در سطوح مختلف سازمان شده و بستر لازم را جهت آغاز فرآیند های تفویض اختیار و جانشین پروی فراهم می آورد. در این مرحله، آموزش مهارت های رهبری(نظیر تفکر استراتژیک، فنون مذاکره، مدل های تصمیم گیری) به دلیل اهمیت و ضرورت جانشین پروری در اولویت قرار می گیرد. مدیریت استعدادها و پرورش سرمایه انسانی از طریق ارزیابی مستمر و توسعه ظرفیت ها اجرا شده و فرآیندهایی نظیر کوچینگ و منتورینگ فردی و سازمانی اهمیت فراوانی می یابد.
سطح بهینه
اقدامات، رویه ها و فرآیندها: در سطح پنجم مدل 34000 منابع انسانی، اقدامات، رویه ها و فرآیندهای نوآورانه هسته اصلی سازمان را تشکیل می دهد. خلاقیت و نوآوری در تیم ها و فرآیندها مستلزم آزادی عمل، ریسک پذیری، آمادگی برای مواجهه با ابهام و پذیرش تغییر و پیچیدگی است در این مرحله، افراد و تیم ها می کوشند از طریق فرایندهای تدریجی، بلندمدت و مستمر عملکردشان را بهبود بخشیده و ایده های نوآورانه خود را تحقق بخشند.
مدیریت منابع انسانی: در سطح پنجم بلوغ سازمانی، تمام اهداف، ارزش ها، ماموریت، چشم انداز، استراتژی ها و حتی دستاوردهای گذشته و حال سازمان در فرهنگ سازمان نهادینه می شود. مدیریت منابع انسانی از طریق برنامه ریزی استراتژیک و ترویج فرهنگ سازمانی سالم و غنی می کوشد اهداف، ارزش ها و باورهای مشترکی را میان تمام افراد سازمان رواج دهد. در این مرحله، تمام کارکنان به واسطه تعلق به این فرهنگ متعالی هویت یابی می کنند و یک هویت سازمانی مشترک پدید می آید.
در سطح پنجم مدل 34000 منابع انسانی، اخلاق حرفه ای در تمام اقدامات، رویه ها و فرآیندهای سازمانی نفوذ کرده و اخلاق مداری در روابط با تمام ذی نفعان سازمان در اولویت قرار می گیرد. در سطح بهینه، تمام ارکان سازمانی شامل رسالت سازمان، ساختار و فرایندها، فرهنگ، منابع انسانی و فناوری به طور مستمر بهبود می یابند، چرا که بهبود مداوم بیانگر بلوغ فردی، تیمی و سازمانی است. در نظر داشته باشید توسعه مدیران مکث آماده انجام خدمات مختلف منابع انسانی و روانشناسی صنعتی وسازمانی برای شرکت ها و موسسه های شما می باشد. از جمله این موارد می توان به اجرای مدل 34000 منابع انسانی کانون ارزیابی کانون توسعه و خدمات روانشناسی صنعتی و سازمانی اشاره کرد.
