22004925 - 021

اهمیت مدیریت استعداد ها در سازمانها و شرکت ها

خیلی بد بد متوسط خوب عالی
(23 رای)
اهمیت مدیریت استعداد ها در سازمانها و شرکت ها

بدون شک اهمیت مدیریت استعداد ها در سازمانها و شرکتها یکی از چالش های اساسی مدیران منابع انسانی و مدیر عاملان است. فرض کنید شما یکی از کارکنان حرفه ای و با تجربه یک سازمان معتبر هستید. مدت زیادی از همکاری شما با این سازمان می گذرد و حالا دیگر جایگاه، توانمندی ها و مهارت های شما ارتقاء یافته است. در همین روزها یک پیشنهاد شغلی هیجان انگیز از سازمان دیگری دریافت می کنید که برای جبران خدمات شما حقوق، پاداش و مزایای بهتری را در نظر گرفته است.

توانایی کشف به موقع استعدادهای درون سازمانی و افراد مستعد در هنگام استخدام یکی از شایستگی های کلیدی رهبران سازمان است. شناسایی استعدادها از مهمترین مهارت هایی است که رهبران خوب و رهبران عالی را از یکدیگر متمایز می سازد. مدیریت استعداد در گام اول یعنی کشف و شناسایی استعداد مورد نیاز برای شغل مورد نظر سازمان. رهبران عالی می توانند تشخیص دهند که کدام یک از استعدادهای درون سازمانی و یا افراد مستعد متقاضی کار، برای چه شغلی در سازمان مناسب هستند.

پیدا کردن تناسب میان افراد مستعد و نقش های سازمانی موجب شکوفایی و پیشرفت استعدادها خواهد شد. اهمیت مدیریت استعداد ها یک رهبری و مدیریت ناب است، چرا که مانع اتلاف منابع انسانی و سایر منابع سازمانی می شود و با کمترین آزمون و خطا بهترین استخدام و نگهداشت را انجام می دهد. رهبران سازمان های امروزی برای مدیریت استعداد موفق باید راهکارهای اثربخشی را به کار گیرند.

مدیریت استعداد

  • در چنین موقعیتی تصمیم شما چیست؟
  • چه عواملی باعث می شود که سازمان خود را ترک نکنید؟

شناسایی، جذب، حفظ و مدیریت استعدادها یکی از مهمترین چالش های مدیریت منابع انسانی است. تغییرات گسترده و سریع محیط، تکنولوژی، مشتریان، محصولات و خدمات رقبا مجموعه ای از نیروهای اثرگذار بیرونی هستند که ماندگاری و بقاء سازمان را تهدید می کنند. در چنین شرایطی نداشتن انگیزه کافی، نارضایتی، عدم تعلق کارکنان و در نهایت بی ثباتی درون سازمانی تیر خلاص را به سمت یک سازمان شلیک خواهد کرد و دیگر هیچ شانسی برای بقاء و رقابت نخواهد داشت.

آمادگی رقابت سازمانی

مزایای مدیریت استعداد در ایران در سازمانها و شرکتها، حفظ و توسعه منابع انسانی مزیت رقابتی یک سازمان محسوب می شود. در عصر حاضر، سازمانی آمادگی رقابت دارد که میتواند با یک مدیریت استعداد هوشمندانه منابع انسانی خود را به سرمایه های انسانی تبدیل کند.

پیشنهاد می کنیم بخوانید: یادگیری سازمانی و کار تیمی

مزیت های رقابتی سازمان ها راز بقاء و رشد آنها هستند، اما وقتی به مزیت رقابتی سازمان اشاره می کنیم، دقیقا از چه چیزی حرف می زنیم؟ مزیت رقابتی سرمایه سازمان است و در اوج عدم قطعیت و ابهام محیط و همچنین رقابت تنگاتنگ بازار با قطعیت و شفافیت میتواند تمایز و برتری یک سازمان را رقم بزند تا همچنان به بقاء خود ادامه دهد.

منابع انسانی توسعه یافته سرمایه های انسانی سازمان هستند و میتوانند یک مزیت رقابتی ارزشمند باشند. سرمایه های انسانی دارایی نامشهود سازمان هستند که زیرساخت لازم را برای بهسازی سازمانی و چابکی سازمانی ایجاد می کنند. بهسازی و چابکی سازمانی راهکاری اثربخش برای مدیریت تغییر و ابهام است.

مدیریت استعداد ها در سازمانها و شرکتها شامل فرآیندهای انتخاب، استخدام، نگهداری، مدیریت عملکرد، ارزیابی و توسعه منابع انسانی می شود. کارایی و بهره وری این فرآیندها نیازمند استقرار و مدیریت مجموعه ای از زیرساخت ها و الزامات اثربخش است.

/// شماره های تماس ///

عوامل تاثیر گزار بر مدیریت استعداد ها در سازمانها و شرکتها

فرهنگ و جو سازمانی

«همه چیز پول نیست.» این جمله شاید تکراری و کلیشه ای به نظر برسد، اما کلیشه ها همواره حاوی پیام مهمی هستند. فرهنگ و جو سازمانی میتواند اشتیاق شغلی و تعلق سازمانی کارکنان را افزایش بدهد، حتی اگر سطح جبران خدمات کارکنان متوسط باشد.

فرهنگ سازمانی سالم میتواند با ارتقاء شاخص های ارزش آفرینی نظیر جلب اعتماد، توانمندسازی کارکنان، امنیت سازمانی و خلق چشم انداز مشترک و الهام بخش باعث تقویت ارزش و جایگاه سازمان در ذهن کارکنان شود.

بهبود انگیزه، اشتیاق و احساس تعلق کارکنان به سازمان یکی از زیرساخت های ضروری برای نگهداری و توسعه منابع انسانی است. ترویج فرهنگ و جو سازمانی غنی زیربنای تعلق منابع انسانی است، حتی پیش از آنکه حقوق و مزایای چشمگیری پیشنهاد شود. گالوپ و مکنزی در مطالعات خود دستاوردهای سازمان هایی مملو از کارکنان مشتاق و شاد را به تفصیل شرح داده اند.

مدیریت استعداد ها

اجرای فرآیند کانون ارزیابی و توسعه

فرآیندهای مدیریت استعداد ها با ارزیابی و نیازسنجی آغاز می شوند. اما بسیاری از مدیران به اشتباه تصور می کنند که مدیریت استعداد تنها معطوف به آموزش منابع انسانی است. چنین مدیرانی بدون نیازسنجی و آسیب شناسی واقع بینانه، برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت، ترفیع و پاداش کارکنان را دستور کار خود قرار می دهند، اما در پایان نشانه ای از اشتیاق سازمانی، انتقال یادگیری، تغییر رفتار و ارتقاء عملکرد مشاهده نمی کنند.

فقدان استراتژی در مدیریت استعداد حتی می تواند به کاهش کارایی و بهره وری عملکرد منجر شده و با صرف هزینه های گزاف منابع بسیاری را هدر دهد. کانون ارزیابی و توسعه میتواند خلاء استراتژی را در مدیریت استعداد برطرف سازد.

چند راهکار اثربخش برای مدیریت استعداد موثر

از کلیشه ها فاصله بگیرید

رهبران برای شناسایی و جذب استعدادها باید نگرش و مدل ذهنی خود را تغییر دهند. انتخاب و گزینش افراد براساس چارچوب های کلیشه ای و سنتی باعث می شود که استعدادهای بسیاری نادیده گرفته شوند و انتخاب های تکراری به نتایج مشابه گذشته منجر شود. خلاقیت و نوآوری حاصل تفاوت و تنوع است و بستر آن از طریق جذب و استخدام افراد متفاوت با ایده های نو فراهم می شود.

آینده نگر باشید

رهبران سازمان های امروزی نباید استعدادهای درون سازمانی و افراد مستعد متقاضی کار را تنها بر اساس نیازها و اولویت های فعلی سازمان انتخاب کنند. مدیریت استعداد مستلزم آینده نگری است، بنابراین در نظرگرفتن نیازهای آتی سازمان و تغییرات احتمالی در زمان گزینش و جذب استعدادها امری ضروری است.

استعدادها را پرورش دهید

رهبران عالی می توانند استعدادهای درون سازمانی را شناسایی کرده و پرورش دهند. پرورش استعدادها به معنای پرورش سرمایه های انسانی سازمان است. استعدادهای درون سازمانی از طریق فرآیندهایی نظیر چرخش شغلی، کانون ارزیابی و آموزش و توسعه شناسایی می شوند و می توان برای توسعه استعدادهای آن ها سرمایه گذاری کرد.

ارزیابی و آسیب شناسی سازمان

در مدیریت استعداد ها در ایران گام اول ارزیابی و نیازسنجی سازمان، کارکنان و افراد جدیدی است که سازمان تصمیم دارد آنها را انتخاب و استخدام کند. تشخیص نیازها و آسیب شناسی وضعیت موجود در سازمان پیش نیاز هر اقدام توسعه بخشی است. تا زمانی که چشم انداز، ماموریت، اهداف و استراتژی سازمان مطالعه نشود و منابع انسانی ارزیابی نشوند، نیازها و اولویت های سازمان مشخص نمی شود.

در این مرحله است که ضرورت و اهمیت کانون ارزیابی و توسعه بیش از هر زمان دیگری آشکار میشود. تا زمانی که نیازها و اولویت های سازمان و کارکنان صورت بندی نشود، هیچکس نمیداند باید به دنبال چه سطحی از عملکرد باشد. اصلا عملکرد برتر به چه معناست؟ برای ارتقاء بهره وری عملکرد چه استعدادهایی باید شناسایی و جذب سازمان شوند؟ چه شاخص هایی باید در کارکنان تقویت شود؟ برای تقویت و ارتقاء این شاخص ها به چه آموزش هایی نیاز است؟

/// شماره های تماس ///

تدوین مدل شایستگی

مدیریت استعداد ها نیازمند صورت بندی و اولویت بندی نیازهای سازمان است تا مبتنی بر آن انتخاب و استخدام کند. همچنین برای نگهداری منابع انسانی، آموزش و توسعه آنها نیازمند استراتژی و نقشه راه است. در این مرحله، مدیران باید بدانند که ارزیابی و شناسایی نیازها برای شروع توسعه منابع انسانی لازم است، اما به هیچ وجه کافی نیست.

پس از فرآیند ارزیابی، تدوین یک مدل شایستگی اثربخش حلقه اتصال میان ارزیابی و توسعه است. مدل شایستگی براساس نیازسنجی و آسیب شناسی سازمان و کارکنان مشخص میکند که در این لحظه و در چنین شرایطی، سازمان باید به دنبال چه استعدادهایی باشد؟ برای حفظ چه استعدادهایی برنامه ریزی و سرمایه گذاری کند؟ و حتی فراتر از این، با شناسایی اهرم های رشد سازمان تعیین میکند که از حفظ و ارتقاء چه استعدادهایی باید صرف نظر کرد؟

تدوین مدل شایستگی معتبر و پایا در کانون ارزیابی و توسعه زیرساختی ضروری برای یکپارچگی و اثربخشی فرآیندهای مدیریت استعداد است.

تعیین شرایط احراز

شرح شغلی و شرایط احراز شایستگی محور زیربنای فرآیندهای مدیریت استعداد است. در کانون ارزیابی و توسعه، ارزیابان بر اساس مدل شایستگی سازمانی شرایط احراز مشاغل را تدوین میکنند. در طی فرآیند کانون ارزیابی و توسعه، شرکت کنندگان در مجموعه ای از فعالیتها و تمرینهای شبیه سازی شده و بازیهای گروهی شرکت میکنند و بر اساس مصادیق رفتاری از پیش تعیین شده ارزیابی میشوند.

ارزیابان برای بررسی انگیزه ها و خصیصه های شخصیتی مورد نیاز برای هر شایستگی از آزمون های متناسب استفاده می کنند. آزمون سنجش ترجیحات شغلی هالند و تست های شخصیتی MBTI از جمله آزمون های شناخته شده در این حوزه هستند (لازم به ذکر است توسعه مدیران مکث از هیچ کدام از این تستهای قدیمی استفاده نمی کند).

طراحی کارراهه و مسیر شغلی

طراحی کارراهه شغلی و غنی سازی شغل ها مبتنی بر نتایج کانون ارزیابی یکی از مهمترین فرآیندها و اهداف مدیریت استعداد است. اگر کارکنان پیشرفت را تجربه نکنند و نتوانند چشم اندازی گسترده را برای خود متصور شوند، نمی توانند راضی، مشتاق و متعهد باقی بمانند. مدیریت منابع انسانی سازمان باید بتواند با طراحی کارراهه شغلی مبتنی بر مدل شایستگی و ترویج فرهنگ شایسته سالاری و جانشین پروری بستر لازم را برای حفظ کارکنان فراهم کند.

اهمیت مدیریت استعداد

طراحی کارراهه و مسیر شغلی علاوه بر بهبود اشتیاق و تعلق سازمانی کارکنان زیرساختی ضروری برای تطبیق با تغییرات محیط است. مدیریت استعداد در ایران با بهینه سازی و توسعه ظرفیت های منابع انسانی موجب ارتقاء بهره وری، تحقق اهداف و برتری سازمان می شود.

تدوین برنامه توسعه فردی و سازمانی

کانون توسعه برنامه های آموزشی فردی و سازمانی را بر اساس نقاط ضعف و قوت افراد تدوین میکند، اما یادگیری رخ نمیدهد مگر با ترویج فرهنگ یادگیری. توسعه ظرفیت های منابع انسانی مستلزم باور و مشارکت تمام کارکنان در فرآیند یادگیری و تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده است. مدیریت استعداد می کوشد تا با راهکارهایی نظیر کوچینگ و سبکهای اثربخش رهبری بهبود مستمر فرآیند های بهسازی را تحقق بخشد. کوچینگ فردی و گروهی از طریق توانمندسازی و افزایش تعهد و مسئولیت پذیری افراد، شناخت سبک های یادگیری و ترویج هنر یادگیری باعث تسهیل فرآیندهای توسعه می شود.

طراحی سیستم مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان

هسته مرکزی مدیریت استعداد جذب، حفظ و ارتقاء کارکنان کمیاب و حتی نایاب است. از همین رو، طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد بر اساس مدل شایستگی کانون ارزیابی اثربخش خواهد بود. سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان، ارائهبازخوردهای مستمر و منظم، استقرار مکانیزم های انگیزشی و اهرم های تشویقی با در نظر گرفتن توسعه و پیشرفت منابع انسانی سبب یکپارچگی عملکرد کارکنان و استراتژی سازمان خواهد شد.

زمانی که کارکنان بتوانند چشم انداز رو به رشدی را در راستای تحقق اهداف سازمانی برای خود متصور شوند، با تعهد و انگیزه بیشتری در جهت اصلاح و ارتقاء عملکردشان تلاش خواهند کرد.

در انتها باید بدانیم اهداف مدیریت استعداد ها در ایران با سیستم ها و آموزش های جدید قابل مدیریت است پس برای عملی کردن آن با ما تماس بگیرید.

سوالات متداول

1. اشتباهات رایج در ارزیابی استعدادها چیست؟
نبود معیارهای معتبر، قابل اندازه گیری و قابل توسعه هنگام ارزیابی استعدادها و همچنین تمرکز افراطی بر عملکرد گذشته و یا مدارک تحصیلی خاص از اشتباهات رایج در این مرحله است.

2. مدیریت استعداد چه ضرورت و اهمیتی برای سازمان دارد؟
مدیریت استعداد بستر لازم را برای جانشین پروری و پرورش مدیران و رهبران آتی سازمان فراهم می کند.

3. چه عواملی باعث موفقیت مدیران در ارزیابی استعداد ها می شود؟
تصمیم گیری داده محور و ارزیابی براساس شاخص های شفاف و قابل توسعه باعث موفقیت مدیران در ارزیابی استعدادها می شود.

4. چه عواملی باعث موفقیت مدیران در پیاده سازی مدیریت استعداد می شود؟
پیش بینی استعدادهای آتی سازمان و سرمایه گذاری برای ایجاد و توسعه مهارت هایی که در بلندمدت مورد نیاز سازمان است باعث موفقیت مدیران در پیاده سازی مدیریت استعداد می شود.

افزودن نظر:
CAPTCHA




ورود / عضویت
صفحه اصلی ذهن و دارو سنجش هوش و استعدادیابی کارگاه ها همکاری با مکث طرف های قرارداد تماس با مکث