برنامه توسعه فردی (IDP) و برنامه توسعه سازمانی در عصر حاضر از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، به طوری که اغلب سازمان های پیشرو و متعالی به تدوین و اجرای نقش راه توسعه فردی (IDP) به عنوان یک استراتژی اثربخش روی آورده اند. تغییرات گسترده و چالش هایی که سازمان ها با آن مواجه هستند لزوم ارزیابی عملکرد، بهبود توسعه فردی و ارتقاء آن را بیش از پیش آشکار ساخته است.
استراتژی اثربخش برای ایجاد تعامل میان فرد و سازمان
پیاده سازی برنامه بهبود و توسعه فردی و برنامه توسعه سازمانی یک استراتژی اثربخش برای ایجاد تعامل میان فرد و سازمان است. برنامه توسعه فردی یک نقشه راه برای بهبود و توسعه قابلیت ها است که به تعالی فرد و سازمان منجر می شود. این برنامه توسعه با رویکردی سیستمی مکانیزم های لازم را برای یادگیری و تجربه ورزی در سطح فردی، گروهی و سازمانی را مهیا می کند.
اهمیت یادگیری در توسعه فردی
یادگیری عاملی کلیدی در اثربخشی برنامه توسعه فردی است. نظریه های مربوط به یادگیری، شناختن شیوه ها و سبک های یادگیری و در نهایت آموختن هنر یادگیری هسته مرکزی IDP را شکل می دهد. برنامه توسعه فردی با تاکید بر نقش افراد به عنوان یادگیرنده هیچ روش یادگیری واحد و استانداردی را تجویز نمی کند.
افراد با مشارکت فعال مبتنی بر تعهد و مسئولیت پذیری فردی قادرند از انواع سبک های یادگیری به عنوان ابزار رشد و توسعه خود استفاده کنند. در این برنامه افراد ترغیب و حمایت می شوند تا با توجه به نیازها و ترجیحات خود روش و سبک یادگیری مورد نظرشان را انتخاب کنند. برنامه توسعه فردی با تمرکز بر یادگیری این قابلیت را دارد که نیازها و ترجیحات فردی را با چشم انداز و اهداف سازمانی تلفیق کند. IDP در قالب یک فرآیند نظام مند و با هدف ظرفیت سازی و توسعه ظرفیت ها مسیر رشد و تکامل فرد و سازمان را ثبت و ارزیابی می کند.
به طور کلی فرآیند برنامه توسعه فردی در قالب چهار مرحله اصلی اجرا می شود:
- تحلیل و بررسی
- آماده سازی و برنامه ریزی
- اقدام و اجرا
- ارزیابی نتایج و ارائه بازخورد
هر کدام از این مراحل، فرآیندها و مراحل فرعی دیگری را نیز در بر می گیرد که مبتنی بر نقش ها، شرح شغلی و عملکرد کارکنان و همچنین به منظور تحقق چشم انداز و اهداف سازمان ها طراحی می شود. سرمایه گذاری برای اجرای برنامه توسعه فردی یک استراتژی برد برد برای سازمان و کارکنانش محسوب می شود، چرا که به واسطه آن فرد و سازمان همزمان رشد و توسعه را تجربه می کنند.
6 گام اساسی در مدل های برنامه توسعه فردی (IDP)
در بیشتر الگوها و مدل های برنامه توسعه فردی می توان شش گام اساسی را شناسایی و تشریح کرد:
1. تعیین و توصیف وضعیت مطلوب
ابتدا می بایست چشم انداز، ماموریت و اهداف اصلی سازمان مطالعه و بررسی شود. سپس استراتژی های کلان در حوزه توسعه منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان تعیین و تبیین گردد. در ادامه با توجه به مجموعه چشم انداز، ماموریت، اهداف و استراتژی های سازمان نیازها شناسایی و اولویت بندی شود. سپس یک مدل شایستگی معتبر و پایا تدوین می شود که چشم انداز آرمانی و مطلوب سازمان را در برمی گیرد. در طی این مسیر، باید چشم انداز فردی و اهداف کارکنان نیز به رسمیت شناخته شده و لحاظ گردد. به بیان دیگر در این مرحله ارزش ها و اهداف فردی با ارزش ها و اهداف سازمانی تلفیق می شود.
2. بررسی و توصیف وضعیت موجود
شناسایی و ارزیابی وضعیت موجود در گرو داشتن رویکرد واقع بینانه، استفاده از تکنیک های خودشناسی و ارزیابی عملکرد است. در این مرحله، هم فرد و هم سازمان نیازمند خودارزیابی است، اما برنامه توسعه فردی بیشتر متمرکز بر خود ارزیابی افراد پیش می رود. خودارزیابی فرآیندی جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف، بازنگری تجارب موفق و ناموفق، تحلیل عملکرد و بررسی بازخوردهای دریافت شده است. نتایج این فرآیند سبب می شود تا فرد به درک و شناخت بهتری از نقش خود، عملکرد و جایگاهش در سازمان دست یابد. خودشناسی و خودآگاهی از دستاوردهای کلیدی برنامه توسعه فردی محسوب می شود.
3. تحلیل و بررسی شکاف میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب
سنجش میزان اختلاف موجود میان وضعیت فعلی و مطلوب نیازمند تعیین شاخص ها و سنجه های معتبر و شفاف برای ارزیابی است. ارزیابی و سنجش عملکرد فردی و مقایسه آن با سطح عملکرد مورد انتظار مجموعه ای از داده ها را فراهم می آورد. این داده ها زیرساخت لازم را برای یک هدف گذاری دقیق در جهت پیاده سازی مدل شایستگی در سازمان ایجاد می کند. همچنین بازه های زمانی لازم را برای دستیابی به دستاوردها و شایستگی های مورد انتظار پیش بینی می کند. در آخر، منابع، زیرساخت ها و الزامات مورد نیاز را تخمین می زند.
4. تعیین برنامه ها، اقدامات و رویه های لازم برای توسعه
تعیین برنامه ها و اقدامات لازم برای رشد و توسعه بر مبنای شناسایی ویژگی های قابل بهبود و پرورش قابلیت های افراد صورت می گیرد. در این مرحله نتایج و گزارش های حاصل از انواع روش های ارزیابی و منابع بازخورد مبنای تدوین رویه های اجرایی قرار می گیرد. منابع و روش هایی نظیر ارزیابی خود فرد، ارزیابی همکاران، مدیر و سرپرست مستقیم، مدیران ارشد، مشتریان و همچنین خروجی کانون ارزیابی و نظرات و ارزیابی کوچ و منتور است.
دو نوع رویکرد کلی در تعیین برنامه ها
در تعیین برنامه ها و اقدامات لازم برای توسعه فردی دو نوع رویکرد کلی اتخاذ می گردد:
رویکرد اصلاحی
رویکرد اصلاحی مبتنی بر شناخت مهارت ها و قابلیت هایی است که افراد از آن ها برخوردار نیستند. فقدان این مهارت ها و قابلیت ها مانع عملکرد مطلوب افراد می شود و آن ها نمی توانند وظایف و نقش های کنونی خود را در سطح قابل قبولی ایفا کنند.
رویکرد آینده نگر
رویکرد آینده نگر بر مبنای شناسایی و ایجاد الزامات و زیرساخت های رشد و توسعه شکل گرفته است. در این رویکرد تمرکز اصلی بر ایجاد شایستگی ها و توانمندی هایی است که افراد برای تغییر، رشد و تکامل خود و سازمان به آن ها نیاز دارند.
5. شناخت شیوه ها و سبک های یادگیری
فرآیند یادگیری زمانی اثربخش است که متناسب با نیازها، اولویت ها و ویژگی های فرد یادگیرنده طراحی و اجرا شود. شیوه های ارائه و روش های آموزشی متناسب با موضوع و به فراخور ماهیت محتوای آموزشی تعیین می گردد. در این مرحله، چالش اصلی ایجاد تناسب میان شیوه های ارائه و روش های آموزشی و سبک های یادگیری افراد است. سبک های یادگیری مسیر رشد و تکامل افراد و چگونگی دستیابی آن ها به اهداف توسعه و شایستگی ها را تسهیل می کند.
هر یک از ما سبک یادگیری منحصر بهفرد خودش را دارد که با نیازها، توانمندی ها و ویژگی های فردی ما همخوانی دارد. آموزش رسمی، خدمات آموزشی آنلاین، یادگیری گروهی، سمینارها و وبینارها، کارآموزی، استفاده از مربی و منتور از جمله روش های یادگیری رایج هستند. تناسب میان روش یادگیری و سبک یادگیری افراد سبب ارتقاء و بهبود مستمر آن ها می شود. سبک های یادگیری افراد تعیین می کند که چه نوع محتوایی را باید کنار گذاشت و یاد نگرفت. چه نوع محتوایی کلیدی و کاربردی است و چگونه باید آن را فرا گرفت. سبک های یادگیری بستر لازم را برای تعمیم آموخته های افراد به زمینه های شغلی و محیط کاری آن ها فراهم می آورد.
6. ارزیابی و ثبت بازخورد
برنامه توسعه فردی حول محور یادگیری، ارزیابی و بازخورد است. فرآیند ارزیابی و ثبت بازخوردها سبب پایش چرخه توسعه فردی می شود. توسعه فردی یک فرآیند بلندمدت و مستمر است که توسعه سازمانی را هم در پی دارد. ارزیابی و ارائه بازخورد مستمر این امکان را فراهم می آورد تا افراد نسبت به وضعیت شان خودآگاه باشند و به طور مداوم برای هدف گذاری مجدد اقدام کنند.
افراد از طریق ارزیابی مهارت انتقاد از خود را دائما تمرین می کنند و خود را به چالش می کشند. اگر فرآیند ارزیابی و ارائه بازخورد با کیفیت لازم اجرا شود، قادر خواهد بود بهبود مستمر عملکرد را تضمین کند. یک ارزیابی اثربخش قابلیت سنجش تناسب محتوا و شیوه های یادگیری اجرا شده را با نیازها، ویژگی ها و سبک های یادگیری افراد دارد.
نتیجه این سنجش به بازنگری و طراحی مجدد و مداوم می انجامد. فرآیند ارزیابی و ارائه بازخورد قادر است مختصات موقعیت کنونی را تعیین کرده و پیش بینی قابل اعتمادی از موقعیت مطلوب ارائه دهد. اندازه گیری و سنجش میزان پیشرفت و دستیابی به نگرش، مهارت و توانمندی های مورد نیاز تعیین شده سبب تسهیل فرآیند یادگیری و بهبود می شود.
برنامه توسعه فردی (IDP) و برنامه توسعه سازمانی در جهت رشد و ارتقاء مدیران و پرسنل سازمان ها یا شرکت ها توسط تیم کوچینگ و روانشناسی صنعتی و سازمانی موسسه توسعه مدیران مکث انجام می گردد.
