22006198 021

کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ سازمانی

خیلی بد بد متوسط خوب عالی
(31 رای)
کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ سازمانی

پیش از دانستن کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ سازمانی باید بدانیم که هدف از اجرای کوچینگ توسعه فردی در یک سازمان چیست. همچنین در این مقاله در مورد کوچینگ فردی، کوچینگ سازمانی، مراحل کوچینگ و هزینه کوچینگ صحبت خواهیم کرد. فرآیندهایی نظیر تدوین مدل شایستگی، تعیین مصادیق رفتاری برای بروز هر شایستگی، ارزیابی افراد بر اساس میزان برخورداری از شایستگی های مورد نیاز با چه هدفی اجرا می شوند؟

  • آیا کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ توسعه گروهی در هر سازمانی نیاز است؟
  • آیا شایسته سالاری و جانشین پروری یک استراتژی معتبر و موثر برای انتخاب شایسته ترین افراد است؟
  • آیا در کانون ارزیابی ما به استخدام بهترین ها برای بهبود سازمان خود اکتفا می کنیم و دیگر مسئولیت سازمان تمام شده است؟

کوچینگ فردی و گروهی

در پاسخ به چنین پرسش هایی باید گفت که اگر شایسته سالاری و شایسته گزینی با فراهم آوردن فرصت های برابر به منظور رشد و توسعه فردی تمام کارکنان سازمان همراه نباشد. اگر ارزیابی با ایجاد فضای یادگیری و بهبود مستمر صورت نگیرد، پاسخ روشن است؛ سازمان تنها به دنبال انتخاب و استخدام شایسته ترین افراد برای تحقق اهدافش است. در این صورت، هر زمانی که با کاهش کارایی و بهره وری عملکرد روبه رو شود، تنها به یک راه حل می اندیشد: انتخاب جایگزین ها!

کوچینگ توسعه گروهی یا کوچینگ سازمانی می کوشد بستر لازم را برای توانمندسازی و توان افزایی منابع انسانی فراهم آورد تا از این طریق سازمان ها در جهت توانمندسازی و بهبود مستمر کارکنان خود و همچنین دانش افزایی مداوم آنها سرمایه گذاری و برنامه ریزی کنند. در چنین شرایطی زیرساخت لازم برای تفویض تصمیمات و اختیارات بیشتر به کارکنان سازمان مهیا شده و افراد قادر خواهند بود در مسیر کارراهه شغلی خود رشد و پیشرفت کنند. پیاده سازی کوچینگ سازمانی مستلزم وجود نگرش کوچینگ و پذیرش آن از سوی مدیران ارشد سازمان است، چرا که کوچینگ سازمانی بدون مشارکت و همکاری مدیران ارشد اثربخش نخواهد بود.

در گام نخست مدیران باید آموزش های لازم را دریافت کرده و نگرش و مهارت های مربی گری را کسب کنند تا بتوانند به عنوان مربی در سازمان عمل کنند. موفقیت کوچینگ گروهی یا کوچینگ سازمانی در گرو نقش آفرینی مدیران ارشد و رهبران تیم های میانی به عنوان یک کوچ یا مربی است. آنها باید بتوانند از طریق برقراری یک ارتباط دوطرفه و تعامل سازنده با کارکنان زمینه لازم را برای حل مشکلات فرد، تیم و سازمان فراهم آورند.

کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ سازمانی

هسته مرکزی کوچینگ فردی یا کوچینگ سازمانی بر محور اعتماد، مسئولیت پذیری و تعهد متقابل میان فرد و سازمان شکل گرفته و اجرای آن نیازمند ایجاد و ترویج جو سالم و فرهنگ غنی سازمانی است. فرهنگ کوچینگ فردی یا کوچینگ سازمانی اعتماد و تعهد متقابل را تبلیغ کرده و کارکنان را در تمام سطوح و رده های شغلی به مشارکت و سهیم شدن در حل مشکلات فردی و سازمانی تشویق می کند. چنین فرهنگی خودتوسعه ای و خودرهبری را در سازمان ترویج می کند و برای آن پاداش و ارزش بسیار قائل است.

کوچینگ سازمانی یا کوچینگ گروهی مستلزم فرهنگی است که به افراد کمک کند تا در مسیر پیشرفت خود و سازمان گام برداشته و از رشد و پیشرفت خود و دیگران لذت ببرند. کوچینگ سازمانی پشتیبانی و حمایت لازم خود را از فعالیت های هم آموزی و به هم آموزی کارکنان سازمان به انجام رسانده و بر عملکرد محوری همراه با دانش افزایی مستمر کارکنان تاکید می کند.

کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ توسعه گروهی

کوچینگ (coaching) فردی و کوچینگ توسعه گروهی راهکار دیگری را پیش روی سازمان ها قرار می دهد: ایجاد فرصت های برابر برای یادگیری و بهبود مستمر. فرآیند کوچینگ بهسازی فردی و سازمانی را به عنوان یک استراتژی اثربخش برای رشد و پرورش شایستگی ها پیشنهاد می شود. کوچینگ در زبان فارسی مربی گری ترجمه می شود و تعاریف متعددی برای آن ارائه شده است، اما اگر بخواهیم به طور خلاصه تعریفش کنیم، باید بگوییم کوچینگ به هر فرد یا سازمانی کمک می کند تا رشد، بهبود و توسعه را تجربه کند و در نهایت به نسخه بهتری از خودش تبدیل شود.

هر سازمانی می تواند به جای جایگزین کردن افراد جدید، از طریق کوچینگ فردی و کوچینگ گروهی فرصت یادگیری و بهبود مستمر عملکرد را برای کارکنانش فراهم کند. سازمان های متعالی مسئولیت بهبود و تعالی تمام کارکنان خود را بر عهده می گیرند، نه فقط شایسته ترین آنها.

کوچینگ راهکاری برای ارتقاء یادگیری سازمانی

یادگیری یک فرآیند کوتاه مدت و مقطعی نیست و استمرار آن نیازمند انگیزه، مسئولیت پذیری و تعهد است. انگیزه عاملی درونی یا بیرونی است که موجب انرژی و رفتار مستمر فرد در جهت دستیابی به یک هدف مشخص می شود. هر سازمانی برای اثربخشی یادگیری سازمانی، تغییر رفتار و بهبود عملکرد کارکنان باید سازوکارهای لازم را برای ارتقاء انگیزه و اشتیاق آن ها ایجاد کند.

پذیرش مسئولیت یادگیری و تعهد به آن نیازمند ارتقاء انگیزه افراد است، در غیر این صورت هیچ گونه محتوا و برنامه آموزشی و همچنین تکنیک ها و روش های یادگیری نمی تواند موثر واقع شود. چالش اصلی سازمان ها در کاشتن بذر انگیزه یادگیری و بهبود عملکرد در ذهن کارکنان است. در این مرحله است که کوچینگ با تمرکز بر مشارکت افراد در فرآیند استعدادیابی، هدف-گذاری و یادگیری مستمر می کوشد انگیزه های درونی آن ها را شناسایی و تقویت کند. فرآیند یادگیری سازمانی از طریق کوچینگ با مشارکت و اثربخشی بیشتری اجرا خواهد شد.

انگیزه عاملی برای یادگیری و بهبود مستمر

آدام اسمیت اقتصاددان و مبدع مفهوم تقسیم کار تنها انگیزه انسان ها برای کار کردن را به دست آوردن پول می دانست و تمام. چند قرن از ادعای اسمیت می گذرد، اما استراتژی سازمان های بسیاری همچنان بر مبنای دیدگاه اسمیت و نظریات مکتب رفتارگرایی است. نظریه پردازانی نظیر بی.اف اسکینر در اواسط قرن بیستم قدرت محرک های شرطی را بر روی رفتار انسان ها بسیار چشمگیر می دانستند.

کوچینگ فردی

اعتقاد اسکینر به پاداش ها و مشوق های بیرونی

اسکینر معتقد بود که میزان پاداش و مشوق های بیرونی رفتار انسان را به شدت کنترل می کند. بعدها فردریک تیلور با الهام از دیدگاه و نظریات اسمیت و اسکینر جنبش مدیریت علمی را به راه انداخت. تیلور با هدف افزایش انگیزه کارکنان مفاهیمی چون واحد کار، اضافه کار و پاداش را در نظام کاری تعیین و تعریف کرد.

امروزه مدیران بسیاری همچنان از مشوق ها و محرک ها بیرونی مانند پاداش و ترفیع و یا جریمه و اخراج برای برانگیختن و ترغیب کارکنان استفاده می کنند. اهمیت و ضرورت جبران خدمات در قالب حقوق، پاداش و مزایای متناسب با عملکرد کارکنان غیر قابل انکار است. طراحی و استقرار سیستم تامین و توزیع عادلانه حقوق و مزایا از مهم ترین مکانیزم های ایجاد امنیت سازمانی و رضایت شغلی است. اما در مقابل نقشی که انگیزه های بیرونی در رضایت شغلی ایفا می کنند، به نظر می رسد برای افزایش انگیزه یادگیری و بهبود عملکرد کارکنان چندان کارساز نیستند.

رهیافت های جدید علوم شناختی بر خلاف نظریات رفتارگرایان مبتنی بر این واقعیت است که امروزه انسان ها بر پایه انگیزه های درونی ترغیب می شوند. گزاره های شرطی «اگر، آنگاه» دیگر به ندرت کسی را برمی انگیزد. کارکنان سازمان اشتیاق و انگیزه ای برای یادگیری و بهبود عملکرد خود ندارند، مگر آنکه کارشان را دوست داشته باشند و به واسطه آن هویت یابی کنند. آن ها برای ارتقاء عملکرد خود تلاش خواهند کرد، چون کارشان زندگی را برایشان لذت بخش و معنادار می سازد و می توانند در مسیر شغلی شان مدام بهتر و توانمندتر شوند.

کوچینگ فردی و کوچینگ گروهی بر این اصل اساسی استوار است که تعهد و مسئولیت پذیری نیازمند خودشناسی، خودآگاهی و خودجهت دهی است. اگر کارکنان چرایی و معنای یادگیری و بهبود عملکرد خود و سازمان را درک نکنند، انگیزه ای برای انتقال یادگیری و تغییر رفتار خود نخواهند داشت.

چرا کوچینگ ارزش زیادی دارد؟

کوچینگ یک روش متداول برای توسعه کارکنان است که نتایج مثبتی در کسب و کار ایجاد می کند. بر اساس یک نظرسنجی در سال 2019 از فدراسیون بین المللی مربیان (ICF) و موسسه سرمایه انسانی (HCI) فرهنگ بالای مربیگری با استعدادها و نتایج کسب و کار بهتر در ارتباط است.

بر اساس این نظرسنجی پاسخ دهندگان با کوچینگ قوی تر، نتایج بهتری را در زمینه های زیر ارائه دادند:

  • رضایت مشتری
  • انطباق با مقررات
  • جذب استعداد
  • سودآوری
  • ارزش سهام
  • بهره وری
  • تغییر استراتژیک در مقیاس بزرگ
  • توسعه و تحویل محصولات و خدمات جدید

کوچینگ عاملی موثر بر تقویت انگیزه های درونی

دنیل پینک (Daniel H. Pink) از متفکران حوزه مدیریت علت عدم کارایی مشوق ها و انگیزه های بیرونی را در تغییر پارادایم حاکم بر جامعه می داند. پارادایم عصر حاضر مبتنی بر پیچیدگی، ابهام و تغییر است. پینک معتقد است که محرک های بیرونی و روش-های مکانیکی شرطی سازی در شرایطی کارساز بود که عملکرد کارکنان مبتنی بر انجام وظایف و کارهای تکراری، قاعده مند، ساده و شفاف می شد. اما در دوران جدید مکانیزم هایی چون اتوماسیون، برون سپاری و نرم افزارهای پیشرفته انجام این قبیل کارها را ارزان تر و سریع تر کرده است.

در دنیای متلاطم امروز، پیچیدگی مسئله ها و مشکلات پیش روی سازمان ها و کارکنان فراتر از آن است که فقط یک راه حل مشخص داشته باشد. در عصر حاضر، نیروی کار دوران گذار خود را پشت سر گذاشته و فرآیند تبدیل نیروی کار به منابع انسانی و سپس سرمایه انسانی طی شده است. در این دوران، سازمان های متعالی نیازمند یادگیری و بهبود مستمر به منظور پرورش استعداد، خلاقیت و مهارت های شناختی کارکنان هستند.

پینک بر قدرت و اثربخشی مشوق ها و محرک های درونی تاکید می کند. به عقیده او تقویت انگیزه های درونی سبب تسریع فرآیندهای تفکر و خلاقیت می شود. پینک در نتایج مطالعات و پژوهش های خود سه عامل را در تقویت انگیزه های درونی موثر میداند: استقلال و اراده (autonomy)، تسلط و خبرگی (mastery)، آرمان و هدف (purpose)

استقلال و اراده: «این ما هستیم که پیش می بریم.» در یک سازمان، کارکنان باید احساس کنند که اراده و عملکردشان موثر است. آن ها نیازمند اختیارات و منابع هستند تا اهدافشان را تحقق بخشند.

در این راستا کوچینگ فردی و کوچینگ گروهی در سازمان می تواند اثربخش باشد، چرا که کوچینگ سازمانی، یادگیری و بهبود مستمر را مبتنی بر اراده و تعهد فردی می داند. اهداف کوچینگ بر مشارکت و اثرگذاری افراد در فرآیند توسعه فردی، توانمندسازی و خودآگاهی خودشان تاکید دارد.

تسلط و خبرگی: تسلط و خبرگی در یک مهارت خاص ما را مشتاق می کند که به طور مداوم تکرارش کنیم. طراحی مسیر شغلی و کارراهه شغلی متناسب با استعدادهای کارکنان بستر لازم را برای خبرگی و حرفه ای شدن فراهم می کند.

کوچینگ سازمانی

عصاره کوچینگ توسعه فردی تبدیل هر فرد به بهترین نسخه خودش است و نخستین گام برای تحقق این هدف استعدادیابی و شناسایی تقاط قوت شخصی به منظور سرمایه گذاری و توسعه است. کوچینگ توسعه گروهی با مشارکت کارکنان در طراحی مسیر پیشرفت خودشان سبب تسهیل فرآیند یادگیری سازمانی می شود. کوچینگ با تمرکز بر تقویت استعدادهای کارکنان این امکان را فراهم می کند که آن ها خبرگی و پیشرفت را تجربه کنند و در نهایت انگیزه بیشتری برای یادگیری و توسعه داشته باشند.

آرمان و هدف: فقدان یک چشم انداز آرمانی و الهام بخش یکی از دلایل اصلی بی انگیزگی کارکنان سازمان است. وجود یک آرمان مشترک که تمام کارکنان برای تحقق آن تلاش کنند سبب ارتقاء شاخص تعلق و اشتیاق سازمانی می شود.

هدف از کوچینگ فردی و کوچینگ گروهی در یک سازمان خلق آرمان و چشم انداز الهام بخش و مشترک است، به طوری که سازمان و کارکنانش همسو و همگام با هم توسعه یابند. کوچینگ با تعریف یک ماموریت و هدف معنادار می کوشد انگیزه های درونی کارکنان را تقویت کند و سبب یادگیری و بهبود مستمر عملکرد شود. کوچینگ کارکنان به سوی هدفی فراتر از پاداش و ترفیع سوق می دهد؛ آن ها می خواهند در تحقق یک چشم انداز و ماموریت معنادار سهمی داشته باشند.

کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ سازمانی راهکار دیگری را پیش روی سازمان ها قرار می دهد: ایجاد فرصت های برابر برای یادگیری و بهبود مستمر. موسسه توسعه مدیران مکث در بخش کوچینگ توسعه فردی و کوچینگ سازمانی در کنار شما است.

کوچینگ اجرایی

برای حمایت از سازمان خود از طریق تغییر، رهبران شما باید به پتانسیل کامل خود تبدیل شوند. وقتی تیم رهبری شما یاد میگیرد که در سطوح بالاتر رهبری کند، ظرفیت سازمان برای رشد و تغییر با تقاضای بازار افزایش می یابد. هنگامیکه آنها پتانسیل رهبری خود را فعال میکنند، یک فرهنگ تجاری ایجاد میکنند که کارکنان را تشویق میکند تا کارهای درست را انجام دهند، حتی زمانی که هیچکس آنها را راهنمایی نمیکند. ریسک بالا است و رهبری «متکی به ابتکار و مهارت فردی» با وجود فشارهای ناشی از تغییر، از تجارت شما محافظت نمیکند. اجازه دهید به شما در توسعه رهبران در موارد زیر کمک کنیم:

  • رهبری و حضور اجرایی شخصی
  • آگاهی و اراده فرهنگی
  • تغییر عادات رهبری
  • قابلیت های مدیریت پاسخگویی
  • مهارت های رهبری ذینفعان
  • مهارت های کوچینگ و مربیگری رهبر

کوچینگ تیم

رهبران فردی میتوانند سازمان را به سمت رشد راهنمایی کنند، اما تیم ها به کارهایی که آن را حفظ میکنند، قدرت میدهند. تیم های سالم و همسو اهداف تجاری پر جنب و جوش شما را به واقعیت تبدیل خواهند کرد. برای انجام این کار، آنها باید در فنون ارتباطات و همکاری احساسی همسو و ماهر باشند. آنها باید بتوانند درگیری ها و اختلافات را به صورت داخلی مدیریت کنند تا بتوانند همسویی و پاسخگویی ایجاد کنند. آنها باید در موارد زیر متخصص شوند:

  • تعیین هدف
  • اولویت بندی
  • اجماع عملی
  • تغییر دادن
  • مسئولیت پذیری
  • ملاقات ها

متفکران رهبری اجرایی

کمک به مدیران ارشدِ شما، برای آماده سازی برای فعالیت در مقام اجرایی، «توسعه رهبری» را به سطح جدیدی می رساند. برنامه های متفکران اجرایی کوچینگ گروهی، راهنمایی اجرایی را با یک پروژه استراتژیک تأثیرگذار ترکیب میکند تا به مدیران با پتانسیل اجرایی بالا کمک کند:

  • دیدگاه استراتژیک در پویایی کسب و کار شرکت
  • یک طرز فکر اجرایی
  • شفافیت با حامیان اجرایی
  • حضور اجرایی
  • بینش در مورد تیم های پیشرو فراگیر
  • مهارت ارائه اجرایی

این برنامه به ویژه در کمک به رهبران کم جمعیت، مانند زنان و افراد رنگین پوست، برای شفافیت و راهنمایی اجرایی موثر است.

منبع: inpowercoaching.com

سوالات متداول

1. عامل اصلي موفقيت در كوچينگ توسعه فردي چيست؟
استمرار در انجام تمرينات تا زماني كه به خلق عادت هاي سازنده و پايدار منجر شود.

2. چه عاملي بيشترين تاثير را بر بازدهي كوچينگ فردي دارد؟
عامل زمان در قالب مديريت زمان و ايجاد محدوديت هاي زماني بيشترين تاثير را بر بازدهي كوچينگ فردي دارد.

3. مهم ترين مهارتهاي مربيان در كوچينگ فردي كدامند؟
مهارت گوش دادن عميق و تمركز در لحظه كه در قالب شنيدن فعال تعريف مي شود و همچنين مهارت پرسشگري و توانايي طرح سوالات چالش برانگيز مهم ترين مهارت هاي مربيان در كوچينگ فردي است.

4. كدام يك از ویژگي هاي مربيان باعث ايجاد اعتماد در كوچينگ فردي مي شود؟
تعهد، پيگيري و پشتيباني مستمر از سوي مربي باعث ايجاد اعتماد در كوچينگ فردي مي شود.

نظرات کاربران:
delavari
پاسخ به این نظر
14:17 - 28 شهریور 00

سلام خدمت شما بنده مدیر یک دفتر ساختمانی هستم چیزی که دوست دارم این هست که کارکنانم با شوق و علاقه سرکار بیان نه از روی اجبار اما متاسفانه جوونای امروزی انگار خیلی بی انگیزه هستن تو این 15 سال که این دفتر هست شاید دو سه تا کارمند داشتم که با ذوق و انگیزه کار کرده باشن و پیشرفت کرده باشن بقیه یک دو سه سال راکت هستن بعد میرن یا می مونن چطور میشه در اونها انگیزه ایجاد کرد چون دوست ندارم محیط کار انقد افسرده باشه و دوست دارم بین اونها رقابت شکل بگیره

0 0
افزودن نظر:
captcha