22004925 021

اجرای جانشین پروری در سازمان ها

خیلی بد بد متوسط خوب عالی
(25 رای)
اجرای جانشین پروری در سازمان ها

اهمیت اجرای جانشین پروری در سازمان ها و ضرورت جانشین پروری در و سیر تکاملی آن، با وجود رهبران کارآمد و شایسته برای بقاء و رقابت سازمان ها امری حیاتی است. با شدت یافتن فشارها و تهدیدهای محیطی نیاز به رهبران توانمند و منعطف امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. توانمندی و انعطاف به منظور درک تغییرات محیط است تا به تشخیص هوشمندانه و اقدام مناسب رهبران منجر شود.

فرآیند جانشین پروری به طور فزاینده ای بر یادگیری و بهبود مستمر رهبران تاکید دارد تا سازمان ها بتوانند با تغییرات آنی و غیر قابل پیش بینی محیط مقابله نمایند. در محیط نامطمئن امروز، از سازمان ها انتظار می رود سازوکارهای لازم را برای تدوام رهبری کارآمد و شایسته در سازمان ایجاد کنند. جانشین پروری در شرکت ها و سازمان ها راهبردی اثربخش برای پرورش رهبران شایسته است.

جانشین پروری با شناسایی و پرورش افراد مستعد رهبری بقاء و موفقیت آتی سازمان را تضمین می کند. رهبران شایسته با تمرکز بر نفوذ، بینش و ابتکار خود می توانند اهداف بلندمدت را تشخیص داده و چشم انداز الهام بخشی را برای سازمان خلق کنند.

اهمیت فرآیند اجرای جانشین پروری در سازمان ها در چیست؟

فرآیند جانشین پروری در سازمان ها یکی از راهبردهای کلان مدیریت منابع انسانی است. کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار با وجود نیاز رو به رشد سازمان ها به سرمایه های انسانی برای مواجهه با تغییرات محیط یک چالشو تهدید جدی است. در شرایط کنونی ضرورت و اهمیت برنامه ریزی برای جانشین پروری بیش از گذشته احساس می شود.

جانشین پروری یک راهکار اثربخش برای تامین منابع انسانی مستعد و شایسته سازمان ها محسوب می شود. این راهکار زیرساخت لازم را برای تامین پست های حساس و کلیدی سازمان ها فراهم می کند. شناسایی و پرورش استعدادها باعث حفظ تدوام رهبری کارآمد و اثربخش در سازمان می شود.

فرآیند جانشین پروری چگونه است؟

جانشین پروری یک فرآیند نظام یافته است و بدون رویکرد سیستمی کارایی نخواهد داشت. در طی فرایند جانشین پروری خزانه استعدادهای مورد نیاز سازمان ایجاد می شود. سازمان ها با استقرار نظام جانشین پروری اطمینان می یابند که پست های کلیدی و مهم در زمان مورد نیاز با نیروی انسانی مستعد و شایسته تامین می شوند.

جانشین پروری یک فرآیند کوتاه مدت و زودبازده نیست، بلکه نیازمند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی مستمر است. جانشین پروری با استخدام کارکنان مستعد و پرورش تدریجی آن ها نامزدهای جانشینی را برای هریک از پست های کلیدی سازمان تامین می کند.

بقاء و رقابت سازمان ها

فرایند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟

  1. شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
  2. اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
  3. تدوین مدل شایستگی سازمان
  4. شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
  5. تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
  6. تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
  7. اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
  8. نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
  9. انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده

سازمان ها برای اجرای اثربخش فرآیند جانشین پروری با توجه به ساختار و فرهنگ خود از ابزارها و راهکارهای متعددی استفاده می-کنند. کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند. این ابزار و راهکارها سبب سهولت اجرای مراحل مختلف فرآیند جانشین پروری می شوند.

برنامه ریزی جانشین پروری چگونه کار می کند؟

برنامه جانشین پروری، مهارت های هر مدیر را ارزیابی می کند. جایگزین های بالقوه را هم در داخل و هم خارج از شرکت شناسایی می کند و در مورد جایگزین های داخلی به آن کارکنان آموزش می دهد تا برای تصدی مسئولیت آماده شوند. برنامه جانشین پروری تنها برای یک بار نیست بلکه باید هر سال یا همانطور که تغییرات شرکت ایجاب می کند دوباره ارزیابی و به طور بالقوه به روز شوند.

علاوه بر این، کسب و کارها ممکن است بخواهند هم یک طرح جانشینی اضطراری ایجاد کنند، در صورتی که یک رهبر مهم به طور غیر منتظره باید جایگزین شود و همچنین یک طرح جانشینی بلندمدت برای تغییرات پیش بینی شده در مدیریت.

مدیریت فرآیند جانشین پروری نیازمند استراتژی و برنامه ریزی است. سازمان ها با یک برنامه ریزی هدفمند متعهد می شوند که از طریق جانشین پروری استعدادهای درون سازمانی خود را پرورش دهند. مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان همواره با چالش های متنوعی روبه رو است. نظام جانشین پروری بر مبنای تغییر و به رسمیت شناختن ضرورت آن شکل گرفته است. ایجاد هر نوع تغییری در سازمان بدون شک با چالش و تهدید همراه است.

مجموعه ای از نیروها و عوامل متنوع نظیر تسهیل کننده، تعدیل کننده، محدودکننده و در نهایت بازدارنده باعث تغییر در فرآیند جانشین پروری در سازمان ها می شوند. سازمان ها برای استقرار و توسعه جانشین پروری باید بتوانند این عوامل را مدیریت کنند. استقرار و توسعه جانشین پروری در سازمانها و شرکت ها نیازمند تقویت عوامل تسهیل کننده، تضعیف بازدارنده ها و تبدیل عوامل تعدیل کننده و محدود کننده به عوامل تسهیل کننده است.

عوامل تسهیلگر

رویکرد سیستمی

پیتر سنگه (1999) تفکر سیستمی را چهارچوبی می داند که به جای شناسایی تک تک اجزا و فرآیندها بر درک روابط بین آن ها تاکید دارد. کل نگری همراه با درک روابط و الگوهای تغییر و تحول سبب یکپارچه سازی کل سیستم می شود. جانشین پروری با اتخاذ رویکرد سیستمی اجزا و فرآیندهای خود را یکپارچه می سازد. این یکپارچگی نظم و استمرار را برقرار می سازد و اثربخشی جانشین پروری را ارتقاء می دهد.

فرهنگ سازمانی

ظرفیت یادگیری یک سازمان به فرهنگ سازمانی آن وابسته است. جانشین پروری این باور را در کارکنان تقویت می کند که افراد از طریق فرآیند یادگیری و بهبود مستمر و با صرف زمان و انرژی فراوان ارتقاء می یابند. چنین باوری سبب ترویج فرهنگ شایسته سالاری و شایسته گزینی در سازمان می شود و به واسطه آن فرهنگ یادگیری سازمانی نیز گسترش می بابد. این فرهنگ غنی و سالم فرآیند اجرای جانشین پروری را سهولت می بخشد.

حمایت و مشارکت مدیران ارشد

مشارکت و حمایت مدیران ارشد برای شکل گیری تحول سازمانی امری ضروری است. مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش و تجارب خودشان از نامزدهای جانشینی حمایت می کنند. مدیریت دانش راهکاری اثربخش برای ترویج فرهنگ تسهیم، انتقال و توزیع دانش در سازمان است. دسترسی نامحدود به اطلاعات و دانش برای همگان سبب تسهیل فرآیند جانشین پروری می شود.

اشتیاق و انگیزه کارکنان

جانشین پروری نیازمند مشارکت فعال کارکنان در فرآیند یادگیری و بهبود است، اما مشارکت بدون افزایش انگیزه و اشتیاق سازمانی صورت نمی گیرد. تعهد سازمان به رشد و پرورش استعدادهای درون سازمانی سبب ایجاد انگیزه رشد در کارکنان می شود. کارکنان مشتاق سریع تر و بهتر مشارکت می کنند، یاد می گیرند، رشد می کنند و برای ایفای نقش های رهبری آماده می شوند.

تدوین و اجرای برنامه های توسعه فردی (IDP)

مدیریت و پرورش استعدادها نیازمند برنامه ریزی برای توسعه منابع انسانی سازمان است. کانون ارزیابی و توسعه یکی از ابزارها و راهکارهای موثر برای تدوین برنامه توسعه فردی و سازمانی است. در طی فرآیند کانون ارزیابی نقاط قوت و ضعف افراد بر مبنای شایستگی های مورد نیاز سازمان ارزیابی می شود. سپس در کانون توسعه، برنامه توسعه فردی و سازمانی مبتنی بر نتایج کانون ارزیابی تدوین می شود. اجرای این برنامه با هدف یادگیری و بهبود مستمر می تواند بستر لازم را برای فرآیند جانشین پروری فراهم آورد.

کوچینگ سازمانی

کوچینگ از الزامات و زیرساخت های ضروری برای تسهیل فرآیند جانشین پروری است. ایجاد فرصت های برابر با هدف رشد همگانی، پرورش شایستگی ها و ارتقاء کیفیت عملکرد افراد با هدف دستیابی به موقعیت بهتر نیازمند تمرکز و استمرار است. کوچینگ سازمانی سازوکاری اثربخش برای تقویت تعهد و مسئولیت پذیری فردی و گروهی محسوب می شود. کوچینگ می تواند چالش های یادگیری و رشد را مرتفع سازد و افراد را برای اجرای نقش های آتی در سازمان آماده نماید.

عوامل محدودکننده و بازدارنده

سازمان ها و شرکت ها برای استقرار و توسعه نظام جانشین پروری باید زیرساخت لازم را برای تضعیف و حذف عوامل بازدارنده و محدودکننده ایجاد کنند. چنانچه سازمان ها نتوانند با این عوامل مقابله کنند، به تدریج عوامل تسهیل کننده محدود و تضعیف می شوند. توجه به این نکته ضروری است که فقدان هر عامل تسهیل کننده ای برابر با پدید آمدن یک عامل بازدارنده است. بنابراین مدیریت عوامل تسهیل کننده و بازدارنده امری ضروری برای استقرار و توسعه نظام جانشین پروری است.

مدیریت در سازمان ها

فقدان امنیت سازمانی

نبود صداقت، بی اعتمادی، حسادت، محدود کردن دسترسی به اطلاعات و عدم همکاری کارکنان با یکدیگر از نتایج فقدان امنیت در سازمان است. در چنین شرایطی نظام جانشین پروری ایجاد نمی شود و در صورت استقرار نیز هرگز توسعه نمی یابد.

ساختار متمرکز

بوروکراسی، سلسله مراتب، ساختار هرمی و متمرکز در سازمان مکانیزم هایی را ایجاد می کند که با رویکرد توانمندسازی و توسعه استعدادها مغایرت دارد. فرآیند جانشین پروری نیازمند ساختارهای تخت، عدم تمرکز، تفویض اختیار و اعتماد است.

تاکید بر منافع زودهنگام

جانشین پروری در سازمان ها و شرکت ها یک فرآیند مستمر و بلندمدت است که با صرف هزینه همراه خواهد شد. تاکید بر منافع زودهنگام و بازده سریع با ماهیت فرآیندی جانشین پروری تناقض دارد. هر نوع فرآیندی نیازمند اراده، استمرار و ارزیابی است. نگرش زودبازده و منفعت طلب حاضر نخواهد شد برای رفع چالش ها و حل مشکلات فرآیند جانشین پروری زمان و هزینه صرف کند.

سوالات متداول

1. جانشين پروري چه ضرورت و اهميتي براي سازمانها دارد؟
جانشين پروري مي تواند کمبود نیروهای مدیریتی ماهر و نياز سازمان ها به رهبران مستعد و شایسته را در بلندمدت برطرف كند.

2. چه عواملي بر موفقيت جانشين پروري تاثير دارد؟
تحليل محيط، طراحي مدل شايستگي و ايجاد يك تيم مشخص در واحد منابع انساني براي استقرار، اجرا و ارزيابي فرآيندهاي جانشين پروري تاثير بسياري بر موفقيت آن دارد.

3. فرآيندهاي جانشين پروري در سازمان ها به صورت فراگير اجرا مي شود يا انحصاري؟
جانشين پروري مستلزم شناسايي استعدادها، مديريت و پرورش استعدادهاست، بنابراين در اغلب سازمان ها بر مبناي ارزيابي اوليه و انحصاري اجرا ميشود.

4. شناسايي استعدادها براي جانشين پروري رهبران آتي در كدام سطوح سازماني انجام مي شود؟
شناسايي استعدادها در سطح كارشناسان، كارشناسان ارشد، مديران مياني و مديران عملياتي سازمان انجام ميشود.

افزودن نظر:
captcha