کانون ارزیابی و توسعه یک مرکز تخصصی در زمینه ارزیابی افراد است. این کانون با مشاهده، ثبت، طبقه بندی اطلاعات و ارزیابی رفتارها و عکس العمل های افراد بر اساس استانداردهای موجود به قضاوت آنها می پردازد. فرآیندی که در کانون ارزیابی و توسعه اجرا میشود حدوداً 70 درصد میتواند عملکرد افراد مورد نظر را در آینده پیش بینی کند. زیرا این کار بر اساس شناخت شایستگی ها و نحوه عملکرد آنها در آزمون های ارزیابی استاندارد انجام میشود.
بررسی سابقه کانون
سابقه کانون ارزیابی و توسعه ASSESSMENT CENTER به دهه 90 میلادی باز میگردد. در اواخر دهه 90 میلادی اولین نسخه استاندارد برای این کانون انتشار یافت و پس از آن چندین بار مورد ویرایش قرار گرفت. در نهایت ابزاری استاندارد با هدف سنجش مهارت در افراد مختلف طراحی شد. عمر کانون ارزیابی و توسعه در سازمان های مختلف در سراسر جهان به بیش از 50 سال میرسد. فرآیند ارزیابی در این کانون به منظور تسهیل بخشیدن به روند استخدام در سازمان های مختلف انجام میشود. همچنین فرآیند توسعه در این کانون با هدف شناسایی نقاط قوت پرسنل موجود و بهبود عملکرد و ارتقای آنها انجام میگردد.
اهمیت اجرای کانون ارزیابی و توسعه
توسعه منابع انسانی و استفاده از افراد شایسته و صاحب صلاحیت در پست های مهم سازمان ها و شرکت ها می تواند به بقای آن ها کمک بسیاری کند. سرمایه گذاری روی نیروی انسانی شایسته با آموزش و افزایش آمادگی آنها برای مقابله با تغییرات ناگهانی میتواند بهترین سکوی پرش جهت توسعه سازمان ها باشد. پس برگزاری کانون ارزیابی و توسعه از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. این کانون با استفاده از فرهنگ شایسته سالاری اقدام به ارزیابی افراد کرده و بر اساس خروجی به دست آمده اقدام به ارائه برنامه هایی جهت توسعه سازمان مورد نظر میکند.
هدف از اجرای کانون ارزیابی و توسعه
به طور کلی هدف کانون ارزیابی و توسعه در هر سازمان، بررسی توانایی های یک فرد بر اساس استانداردهای موجود است. در این فرآیند، مهارت، وضعیت روانی و رفتار داوطلب به شدت مورد بررسی قرار میگیرد. هدف، ارزیابی رفتار افراد از نظر روانشناختی است. بنابراین این فرصت به افراد شرکت کننده داده میشود تا به شناخت توانایی های خود بپردازند. همچنین این فرصت در اختیار یک کارفرما قرار داده میشود تا بهترین کاندید را برای شغل مورد نظر انتخاب کند. این کار به کاهش هزینه ها در زمینه انتخاب نیروی انسانی کمک خواهد کرد.
همانطور که از نام این کانون بر می آید، فرآیندی که در آن اجرا میشود دو هدف ارزیابی و توسعه را در سازمان های مختلف دنبال میکند. در مرحله ارزیابی، قدر و ارزش افراد تعیین میگردد. وظیفه این کانون در مرحله ارزیابی، ارائه یک مدل برای بررسی میزان شایستگی افراد بر اساس محتوایی استاندارد و بدون سوگیری است که در اختیار ارزیابان قرار داده می شود.
تکنیک های ارزیابی
کانون ارزیابی و توسعه برای اجرای فرآیند ارزیابی و تعیین شایستگی داوطلبان جهت استخدام در مراکز مختلف از جمله پست های مدیریتی تشکیل میشود. در این فرآیند تکنیک هایی از جمله مصاحبه، معاینه و تست روان سنجی، ارائه تمرینات گروهی و غیره استفاده میشود. از جمله ابزار هایی که در کانون ارزیابی و توسعه مورد استفاده قرار میگیرد میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
- مصاحبه عمومی و تخصصی به منظور بررسی دستاوردهای پیشین افراد
- بحث و گفتگوی گروهی به منظور ارزیابی عملکرد و روحیه کار تیمی در افراد
- ارزیابی عکس العمل و رفتار افراد در سناریوهای خیالی
- بررسی قدرت تحلیل و استدلال افراد
- بررسی مهارت افراد در تصمیم گیری در شرایط بحرانی با استفاده از جست و جوی اطلاعات
- ارائه مطلب presentation درباره یک موضوع مشخص
- ارزیابی درک مطلب در افراد با پاسخ به پرسش های کتبی
دسته بندی ابزارهای ارزیابی
ابزارهایی که در این فرآیند مورد استفاده قرار میگیرند به طرق مختلف شایستگی فرد را مورد بررسی قرار میدهند. این ابزارها به صورت انفرادی یا در تعامل با ارزیاب و همچنین به صورت گروهی برگزار میشود. آزمون های شخصیت شناسی و تست هوش، مصاحبه کتبی، برنامه ریزی و کارتابل مدیریتی در زمینه ارزیابی های انفرادی قرار میگیرند.
ابزار ایفای نقش، مصاحبه عمومی و تخصصی که معمولاً به صورت شفاهی برگزار میگردند نیز در تعامل با ارزیاب استفاده میشوند. در نهایت نوبت به گفتگو و کارهای گروهی می رسد که به صورت تیمی انجام میشود. از جمله آزمون هایی که در کانون ارزیابی انجام میگردد میتوان به آزمون های استعداد، استدلال و آزمون های شخصیتی اشاره کرد.
اهمیت تیم ارزیابی در فرآیند اجرایی کانون
لازم به ذکر است که به منظور جلوگیری از تحمیل تعصبات شخصی و نگرش یک بعدی در فرآیند ارزیابی و توسعه، از یک تیم ارزیاب استفاده میشود. این کار احتمال بروز خطا و تحمیل سلایق شخصی و افزایش شانس برای برخی از شرکت کنندگان را به صفر می رساند. در نتیجه ارزیابی در عدالت کامل انجام خواهد شد. همچنین این کار به بررسی و ارزیابی افراد از زوایای مختلف منجر شده و نتیجه رضایت بخش تر خواهد بود.
همانطور که اشاره شد کانون ارزیابی و توسعه در هر سازمان از یک تیم تشکیل میشود. کارشناسان واحد منابع انسانی سازمان مورد نظر و مدیران واحد مرتبط در این تیم قرار دارند. این افراد باید از سابقه و صلاحیت کافی برای ارزیابی برخوردار باشند. صلاحیت این افراد کیفیت کار کانون را تعیین میکند.
توصیه میشود این افراد از اعضای درون سازمانی انتخاب شوند. زیرا بر چشم انداز و استراتژی های سازمان تسلط کافی دارند. این کار میتواند به تدوین مدل شایستگی در فرآیند اجرایی کانون ارزیابی و توسعه کمک بسیاری کند. ارزیابان باید در برقراری ارتباط با افراد ارزیابی شونده کوشا باشند تا بتوانند مشاهده ای عمیق و هدفمند داشته باشند. رفتارها باید به طور کامل طبقه بندی و ثبت شود.
نحوه انتخاب افراد ارزیابی شونده
برای انتخاب افرادی که مورد ارزیابی قرار میگیرند باید معیارهایی برای ورود به کانون در نظر گرفته شود. این افراد جهت ارتقای شغلی معمولاً توسط مدیران ارشد واحد های مذکور در چارت سازمانی معرفی میشوند. این مرحله میتواند هزینه های اجرایی این کانون را به شدت کم کند.
وظیفه کانون توسعه و کانون ارزیابی چیست؟
امروزه دیگر اهمیت نیروی انسانی و ارتقای پرسنل در پیشرفت یک سازمان بر کسی پوشیده نیست. شاید مهمترین وظیفه کانون ارزیابی و توسعه را بتوان کمک به کارفرمایان در یافتن نیروی کار ماهر و متخصص دانست. در واقع میتوان گفت امروزه روش های سنتی برای استخدام و جذب نیرو جای خود را به عملکرد کانون ارزیابی و توسعه در این زمینه داده است.
کانون ارزیابی موظف است با استفاده از مدل های تشخیص صلاحیت مدون به ارزیابی افراد متقاضی و کارکنان فعلی سازمان مورد نظر بپردازد. نتیجه به دست آمده از این کانون کاملاً قابل استناد و معتبر است. استخدام افراد نادرست منجر به اخراج یا ترک کار توسط نیروها شده و میتواند هزینه های بسیاری را برای سازمان ها به همراه داشته باشد. اما امروزه سازمان ها با اجرای کانون ارزیابی و توسعه سعی در تحلیل دقیق و ارزیابی جامع و استخدام افراد صاحب صلاحیت دارند.
مزایای اجرای کانون ارزیابی و توسعه
کانون ارزیابی و توسعه میتواند یک بانک اطلاعات کامل از وضعیت روانشناختی کارکنان، ویژگی های شخصیتی، رفتار و نحوه عملکرد آنها را به کارفرمایان ارائه دهد. در نتیجه ارتقای شغلی در پست های مختلف از جمله پست های مدیریتی بسیار راحت تر انجام شده و تنها افرادی که از شایستگی کافی برای دریافت این پست برخوردار هستند مورد بررسی قرار میگیرند. همچنین تخصیص موقعیت های شغلی خاص نیز تنها بر اساس شایستگی افراد انجام می شود.
افراد جویای کار با محک زدن توانایی های خود میتوانند از استعدادها و توانایی هایشان اطلاع پیدا کرده و در جهت تقویت آنها بکوشند. همچنین می توانند از مواردی که توسط کارفرمایان مورد ارزیابی قرار میگیرند اطلاع پیدا کرده و در جهت دستیابی به آنها تلاش کنند. این کار به تقویت دانش، مهارت و نگرش مناسب در این زمینه کمک خواهد کرد.
فرآیند اجرایی در کانون ارزیابی و توسعه
اولین مرحله از فرآیند اجرایی در کانون ارزیابی و توسعه، تعیین جایگاه، مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز برای پست مورد نظر توسط کارفرماها است. در این مرحله شغل مورد نظر به همراه وظایف و محل دقیق در چارت سازمانی تعیین میشود. همچنین سوابق، شایستگی ها، مهارت ها، ویژگی های فردی و شخصیتی مورد نیاز نیز باید به وضوح تعیین گردد. در این مرحله باید برنامه ها و استراتژی های آینده سازمان یا شرکت مورد نظر نیز بیان شود.
دومین مرحله از فرآیند اجرایی کانون ارزیابی و توسعه، طراحی آزمون هایی متناسب با مرحله اول است. چالش ها باید به گونه ای طراحی شوند که مهارت ها، شایستگی ها و ویژگی های شخصیتی مورد نظر به طور کامل ارزیابی شوند. در این آزمون ها باید استاندارد و عدالت رعایت شود. این مرحله میتواند در قالب مصاحبه کتبی یا شفاهی، تست های گروهی، آزمون های روانشناسی و تست هوش انجام شود.
چند نکته مهم در فرآیند اجرایی کانون
زمان و طول مدت ارزیابی در فرآیند اجرایی کانون ارزیابی و توسعه بسیار اهمیت دارد. این مدت زمان میتواند با توجه به پست مورد نظر متغیر و بین چند ساعت تا چند روز به طول انجامد. در نتیجه باید این مدت زمان مورد توجه قرار گیرد تا از ایجاد استرس در افراد مورد ارزیابی جلوگیری شود.
رعایت اخلاق حرفه ای و اجتناب از سوگیری، سابقه و مهارت ارزیابان و کارشناسان نیز در فرآیند اجرایی کانون ارزیابی و توسعه بسیار تأثیر گذار است. همچنین فرهنگ سازمانی و بلوغ سیستمی باید در سازمان مربوطه مورد ارزیابی قرار گیرد. زیر ساخت ها و پیش نیازهای اولیه نیز باید قبل از فرآیند ارزیابی و توسعه فراهم شود.
مدل شایستگی تدوین شده در کانون ارزیابی باید کاملاً بومی سازی شده و بر اساس استراتژی های سازمان مربوطه انجام شود. همچنین باید اهداف بلند مدت سازمانی، موقعیت سازمان در میان سایر رقبا و چشم انداز سازمانی مورد توجه قرار گیرد. همچنین در کانون ارزیابی باید از ابزارهای مختلف و کارآمد استفاده شود. این ابزارها باید بتوانند به طور دقیق شخصیت و رفتار افراد ارزیابی شونده را بررسی کنند. علاوه بر این باید امتیاز دهی و ارزیابی کاملاً بی طرفانه و عادلانه انجام شود.
از جمله نیازها و زیر ساخت های اولیه برای آغاز فرآیند ارزیابی میتوان به تأمین آسایش و آرامش روانی افراد مورد ارزیابی اشاره کرد. محیط مورد نظر باید از نظر شرایط محیطی و امکانات کاملاً بررسی شود. همچنین به منظور اطمینان از توجیه کامل ارزیابی شوندگان از روند کار، باید این فرآیند توسط ارزیابان شرح داده شود. بهتر است در این بخش مرحله ای به نام warm up اجرا شود تا افراد منتخب با روند اجرایی کانون به طور کامل آشنایی پیدا کنند.
نتیجه کانون ارزیابی و توسعه
در نهایت در جلسه جمع بندی، ارزیابان باید به توافق جمعی برسند. از جمله نتایج این مرحله میتوان به استعدادیابی و انتخاب جانشین، با هدف آینده نگری در سازمان مذکور اشاره کرد. پرسنل کنونی نیز با توجه به نقاط قوت و ضعف خود تحت آموزش قرار میگیرند. این کار به افزایش بهره وری کارکنان کنونی سازمان ها کمک بسیاری میکند. همچنین میتواند میزان شایستگی و صلاحیت افرادی که در رأس کار هستند را تخمین بزند.
جمع بندی
در کانون ارزیابی و توسعه با استفاده از ابزارهای اندازه گیری، سطح شایستگی افراد توسط تیم ارزیابی سنجیده میشود. داشتن صلاحیت و شایستگی برای انجام یک کار میتواند موفقیت افراد را به دنبال داشته باشد. بنابراین هدف این مجموعه ارزیابی و در نهایت ایجاد توسعه در سازمان ها است. در این فرآیند ویژگی های شخصیتی افراد مورد بررسی قرار میگیرد و تأثیر آن بر آینده سازمان مذکور پیش بینی میشود.
خروجی فرآیند اجرایی کانون ارزیابی و توسعه، شناسایی شایستگی ها، نقاط قوت و نقاط قابل بهبود در افراد مختلف است. این کار بر اساس استانداردهای روز دنیا انجام شده و در نهایت منجر به ارائه مشاوره و راهکارهایی در زمینه توسعه مهارت ها و تخصص افراد میشود. از جمله مزایای اجرای این کانون میتوان به استخدام افراد مستعد در سازمان ها و بهره گیری از مدیران شایسته و مسلط به مدیریت بحران در پست های حساس، رشد و موفقیت پایدار سازمانی و غیره اشاره کرد.
