بدون شک اهمیت مدیریت استعدادها در سازمان ها و شرکت ها یکی از چالش های اساسی مدیران منابع انسانی و مدیر عاملان است. فرض کنید شما یکی از کارکنان حرفه ای و با تجربه یک سازمان معتبر هستید. مدت زیادی از همکاری شما با این سازمان می گذرد و حالا دیگر جایگاه، توانمندی ها و مهارت های شما ارتقاء یافته است. در همین روزها یک پیشنهاد شغلی هیجان انگیز از سازمان دیگری دریافت می کنید که برای جبران خدمات شما حقوق، پاداش و مزایای بهتری را در نظر گرفته است.
توانایی کشف به موقع استعدادهای درون سازمانی و افراد مستعد در هنگام استخدام یکی از شایستگی های کلیدی رهبران سازمان است. شناسایی استعدادها از مهم ترین مهارت هایی است که رهبران خوب و رهبران عالی را از یکدیگر متمایز می سازد. مدیریت استعداد در گام اول یعنی کشف و شناسایی استعداد مورد نیاز برای شغل مورد نظر سازمان. رهبران عالی می توانند تشخیص دهند که کدام یک از استعدادهای درون سازمانی و یا افراد مستعد متقاضی کار، برای چه شغلی در سازمان مناسب هستند.
پیدا کردن تناسب میان افراد مستعد و نقش های سازمانی موجب شکوفایی و پیشرفت استعدادها خواهد شد. اهمیت مدیریت استعداد ها یک رهبری و مدیریت ناب است، چرا که مانع اتلاف منابع انسانی و سایر منابع سازمانی می شود و با کمترین آزمون و خطا بهترین استخدام و نگهداشت را انجام می دهد. رهبران سازمان های امروزی برای مدیریت استعداد موفق باید راهکارهای اثربخشی را به کار گیرند.
- در چنین موقعیتی تصمیم شما چیست؟
- چه عواملی باعث می شود که سازمان خود را ترک نکنید؟
شناسایی، جذب، حفظ و مدیریت استعدادها یکی از مهم ترین چالش های مدیریت منابع انسانی است. تغییرات گسترده و سریع محیط، تکنولوژی، مشتریان، محصولات و خدمات رقبا مجموعه ای از نیروهای اثرگذار بیرونی هستند که ماندگاری و بقاء سازمان را تهدید می کنند. در چنین شرایطی نداشتن انگیزه کافی، نارضایتی، عدم تعلق کارکنان و در نهایت بی ثباتی درون سازمانی تیر خلاص را به سمت یک سازمان شلیک خواهد کرد و دیگر هیچ شانسی برای بقاء و رقابت نخواهد داشت.
آمادگی رقابت سازمانی
مزایای مدیریت استعداد در ایران در سازمان ها و شرکت ها، حفظ و توسعه منابع انسانی مزیت رقابتی یک سازمان محسوب می شود. در عصر حاضر، سازمانی آمادگی رقابت دارد که می تواند با یک مدیریت استعداد هوشمندانه منابع انسانی خود را به سرمایه های انسانی تبدیل کند.
پیشنهاد می کنیم بخوانید: یادگیری سازمانی و کار تیمی
مزیت های رقابتی سازمان ها راز بقاء و رشد آن ها هستند، اما وقتی به مزیت رقابتی سازمان اشاره می کنیم، دقیقا از چه چیزی حرف می زنیم؟ مزیت رقابتی سرمایه سازمان است و در اوج عدم قطعیت و ابهام محیط و همچنین رقابت تنگاتنگ بازار با قطعیت و شفافیت میتواند تمایز و برتری یک سازمان را رقم بزند تا همچنان به بقاء خود ادامه دهد.
منابع انسانی توسعه یافته سرمایه های انسانی سازمان هستند و می توانند یک مزیت رقابتی ارزشمند باشند. سرمایه های انسانی دارایی نامشهود سازمان هستند که زیرساخت لازم را برای بهسازی سازمانی و چابکی سازمانی ایجاد می کنند. بهسازی و چابکی سازمانی راهکاری اثربخش برای مدیریت تغییر و ابهام است.
مدیریت استعداد ها در سازمان ها و شرکت ها شامل فرآیندهای انتخاب، استخدام، نگهداری، مدیریت عملکرد، ارزیابی و توسعه منابع انسانی می شود. کارایی و بهره وری این فرآیندها نیازمند استقرار و مدیریت مجموعه ای از زیرساخت ها و الزامات اثربخش است.
عوامل تاثیر گزار بر مدیریت استعداد ها در سازمانها و شرکتها
فرهنگ و جو سازمانی
«همه چیز پول نیست.» این جمله شاید تکراری و کلیشه ای به نظر برسد، اما کلیشه ها همواره حاوی پیام مهمی هستند. فرهنگ و جو سازمانی میتواند اشتیاق شغلی و تعلق سازمانی کارکنان را افزایش بدهد، حتی اگر سطح جبران خدمات کارکنان متوسط باشد.
فرهنگ سازمانی سالم میتواند با ارتقاء شاخص های ارزش آفرینی نظیر جلب اعتماد، توانمندسازی کارکنان، امنیت سازمانی و خلق چشم انداز مشترک و الهام بخش باعث تقویت ارزش و جایگاه سازمان در ذهن کارکنان شود.
بهبود انگیزه، اشتیاق و احساس تعلق کارکنان به سازمان یکی از زیرساخت های ضروری برای نگهداری و توسعه منابع انسانی است. ترویج فرهنگ و جو سازمانی غنی زیربنای تعلق منابع انسانی است، حتی پیش از آنکه حقوق و مزایای چشمگیری پیشنهاد شود. گالوپ و مکنزی در مطالعات خود دستاوردهای سازمان هایی مملو از کارکنان مشتاق و شاد را به تفصیل شرح داده اند.
اجرای فرآیند کانون ارزیابی و توسعه
فرآیندهای مدیریت استعداد ها با ارزیابی و نیازسنجی آغاز می شوند. اما بسیاری از مدیران به اشتباه تصور می کنند که مدیریت استعداد تنها معطوف به آموزش منابع انسانی است. چنین مدیرانی بدون نیازسنجی و آسیب شناسی واقع بینانه، برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت، ترفیع و پاداش کارکنان را دستور کار خود قرار می دهند، اما در پایان نشانه ای از اشتیاق سازمانی، انتقال یادگیری، تغییر رفتار و ارتقاء عملکرد مشاهده نمی کنند.
فقدان استراتژی در مدیریت استعداد حتی می تواند به کاهش کارایی و بهره وری عملکرد منجر شده و با صرف هزینه های گزاف منابع بسیاری را هدر دهد. کانون ارزیابی و توسعه می تواند خلاء استراتژی را در مدیریت استعداد برطرف سازد.
چند راهکار اثربخش برای مدیریت استعداد موثر
از کلیشه ها فاصله بگیرید
رهبران برای شناسایی و جذب استعدادها باید نگرش و مدل ذهنی خود را تغییر دهند. انتخاب و گزینش افراد براساس چارچوب های کلیشه ای و سنتی باعث می شود که استعدادهای بسیاری نادیده گرفته شوند و انتخاب های تکراری به نتایج مشابه گذشته منجر شود. خلاقیت و نوآوری حاصل تفاوت و تنوع است و بستر آن از طریق جذب و استخدام افراد متفاوت با ایده های نو فراهم می شود.
آینده نگر باشید
رهبران سازمان های امروزی نباید استعدادهای درون سازمانی و افراد مستعد متقاضی کار را تنها بر اساس نیازها و اولویت های فعلی سازمان انتخاب کنند. مدیریت استعداد مستلزم آینده نگری است، بنابراین در نظر گرفتن نیازهای آتی سازمان و تغییرات احتمالی در زمان گزینش و جذب استعدادها امری ضروری است.
استعدادها را پرورش دهید
رهبران عالی می توانند استعدادهای درون سازمانی را شناسایی کرده و پرورش دهند. پرورش استعدادها به معنای پرورش سرمایه های انسانی سازمان است. استعدادهای درون سازمانی از طریق فرآیندهایی نظیر چرخش شغلی، کانون ارزیابی و آموزش و توسعه شناسایی می شوند و می توان برای توسعه استعدادهای آن ها سرمایه گذاری کرد.
ارزیابی و آسیب شناسی سازمان
در مدیریت استعداد ها در ایران گام اول ارزیابی و نیازسنجی سازمان، کارکنان و افراد جدیدی است که سازمان تصمیم دارد آنها را انتخاب و استخدام کند. تشخیص نیازها و آسیب شناسی وضعیت موجود در سازمان پیش نیاز هر اقدام توسعه بخشی است. تا زمانی که چشم انداز، ماموریت، اهداف و استراتژی سازمان مطالعه نشود و منابع انسانی ارزیابی نشوند، نیازها و اولویت های سازمان مشخص نمی شود.
در این مرحله است که ضرورت و اهمیت کانون ارزیابی و توسعه بیش از هر زمان دیگری آشکار میشود. تا زمانی که نیازها و اولویت های سازمان و کارکنان صورت بندی نشود، هیچکس نمیداند باید به دنبال چه سطحی از عملکرد باشد. اصلا عملکرد برتر به چه معناست؟ برای ارتقاء بهره وری عملکرد چه استعدادهایی باید شناسایی و جذب سازمان شوند؟ چه شاخص هایی باید در کارکنان تقویت شود؟ برای تقویت و ارتقاء این شاخص ها به چه آموزش هایی نیاز است؟
تدوین مدل شایستگی
مدیریت استعداد ها نیازمند صورت بندی و اولویت بندی نیازهای سازمان است تا مبتنی بر آن انتخاب و استخدام کند. همچنین برای نگهداری منابع انسانی، آموزش و توسعه آن ها نیازمند استراتژی و نقشه راه است. در این مرحله، مدیران باید بدانند که ارزیابی و شناسایی نیازها برای شروع توسعه منابع انسانی لازم است، اما به هیچ وجه کافی نیست.
پس از فرآیند ارزیابی، تدوین یک مدل شایستگی اثربخش حلقه اتصال میان ارزیابی و توسعه است. مدل شایستگی براساس نیازسنجی و آسیب شناسی سازمان و کارکنان مشخص می کند که در این لحظه و در چنین شرایطی، سازمان باید به دنبال چه استعدادهایی باشد؟ برای حفظ چه استعدادهایی برنامه ریزی و سرمایه گذاری کند؟ و حتی فراتر از این، با شناسایی اهرم های رشد سازمان تعیین میکند که از حفظ و ارتقاء چه استعدادهایی باید صرف نظر کرد؟
تدوین مدل شایستگی معتبر و پایا در کانون ارزیابی و توسعه زیرساختی ضروری برای یکپارچگی و اثربخشی فرآیندهای مدیریت استعداد است.
تعیین شرایط احراز
شرح شغلی و شرایط احراز شایستگی محور زیربنای فرآیندهای مدیریت استعداد است. در کانون ارزیابی و توسعه، ارزیابان بر اساس مدل شایستگی سازمانی شرایط احراز مشاغل را تدوین می کنند. در طی فرآیند کانون ارزیابی و توسعه، شرکت کنندگان در مجموعه ای از فعالیت ها و تمرین های شبیه سازی شده و بازیهای گروهی شرکت می کنند و بر اساس مصادیق رفتاری از پیش تعیین شده ارزیابی می شوند.
ارزیابان برای بررسی انگیزه ها و خصیصه های شخصیتی مورد نیاز برای هر شایستگی از آزمون های متناسب استفاده می کنند. آزمون سنجش ترجیحات شغلی هالند و تست های شخصیتی MBTI از جمله آزمون های شناخته شده در این حوزه هستند (لازم به ذکر است توسعه مدیران مکث از هیچ کدام از این تست های قدیمی استفاده نمی کند).
طراحی کارراهه و مسیر شغلی
طراحی کارراهه شغلی و غنی سازی شغل ها مبتنی بر نتایج کانون ارزیابی یکی از مهم ترین فرآیندها و اهداف مدیریت استعداد است. اگر کارکنان پیشرفت را تجربه نکنند و نتوانند چشم اندازی گسترده را برای خود متصور شوند، نمی توانند راضی، مشتاق و متعهد باقی بمانند. مدیریت منابع انسانی سازمان باید بتواند با طراحی کارراهه شغلی مبتنی بر مدل شایستگی و ترویج فرهنگ شایسته سالاری و جانشین پروری بستر لازم را برای حفظ کارکنان فراهم کند.
طراحی کارراهه و مسیر شغلی علاوه بر بهبود اشتیاق و تعلق سازمانی کارکنان زیرساختی ضروری برای تطبیق با تغییرات محیط است. مدیریت استعداد در ایران با بهینه سازی و توسعه ظرفیت های منابع انسانی موجب ارتقاء بهره وری، تحقق اهداف و برتری سازمان می شود.
مزایای مدیریت استعدادها
در دسترس بودن به موقع منابع برای پروژه ها: از آن جا که تقاضای پروژه هر چند وقت یک بار تغییر می کند، برنامه ریزی منابع برای برآوردن نیازهای موقت، می تواند دلهره آور باشد. ابزار مدیریت منابع دید کاملی را در نمایه های منابع فراهم می کند و جزئیاتی مانند تجربه، مهارت ها، صلاحیت ها، هزینه و در دسترس بودن را ثبت می کند. کارمندان می توانند مهارت ها و شایستگی ها را هر از گاهی توسط سرپرست خود قبل از به روز رسانی سیستم تایید کنند. به این ترتیب سازمان ها می توانند موجودی مهارت های مجهز برای پروژه های فعلی و آینده را حفظ کنند. این به سازمان کمک می کند تا در زمان و هزینه مناسب، فرد مناسب را برای موقعیت های خالی پروژه شناسایی کند. همچنین تخصیص منابع با در نظر گرفتن مهارت ها و علایق آن ها باعث ایجاد انگیزه برای بهره وری می شود و تحویل به موقع پروژه ها را تضمین می کند.
تدوین برنامه توسعه فردی و سازمانی
کانون توسعه برنامه های آموزشی فردی و سازمانی را بر اساس نقاط ضعف و قوت افراد تدوین می کند، اما یادگیری رخ نمیدهد مگر با ترویج فرهنگ یادگیری. توسعه ظرفیت های منابع انسانی مستلزم باور و مشارکت تمام کارکنان در فرآیند یادگیری و تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده است. مدیریت استعداد می کوشد تا با راهکارهایی نظیر کوچینگ و سبک های اثربخش رهبری بهبود مستمر فرآیند های بهسازی را تحقق بخشد. کوچینگ فردی و گروهی از طریق توانمندسازی و افزایش تعهد و مسئولیت پذیری افراد، شناخت سبک های یادگیری و ترویج هنر یادگیری باعث تسهیل فرآیندهای توسعه می شود.
طراحی سیستم مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان
هسته مرکزی مدیریت استعداد جذب، حفظ و ارتقاء کارکنان کمیاب و حتی نایاب است. از همین رو، طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد بر اساس مدل شایستگی کانون ارزیابی اثربخش خواهد بود. سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان، ارائه بازخوردهای مستمر و منظم، استقرار مکانیزم های انگیزشی و اهرم های تشویقی با در نظر گرفتن توسعه و پیشرفت منابع انسانی سبب یکپارچگی عملکرد کارکنان و استراتژی سازمان خواهد شد.
زمانی که کارکنان بتوانند چشم انداز رو به رشدی را در راستای تحقق اهداف سازمانی برای خود متصور شوند، با تعهد و انگیزه بیشتری در جهت اصلاح و ارتقاء عملکردشان تلاش خواهند کرد.
در انتها باید بدانیم اهداف مدیریت استعداد ها در ایران با سیستم ها و آموزش های جدید قابل مدیریت است پس برای عملی کردن آن با ما تماس بگیرید.
