روانشناسی صنعتی و سازمانی

این مقاله شما را بطور بسیار خلاصه ولی جامع با روانشناسی صنعتی و سازمانی آشنا میکند، پس برای خواندن آن تنها چند دقیقه وقت بگذارید. پیش از شروع کمی از خودمان بگویم. مؤسسه روانشناسی صنعتی و سازمانی توسعه مدیران اینجا مکث با انجام بیشترین پروژه اجرایی روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی در کشور و بعنوان تخصصی ترین مرکز روانشناسی صنعتی و سازمانی در ایران شناخته میشود. روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه های بسیار مهم در روانشناسی است که کمک بسیار زیادی در جهت رشد و توسعه فردی و ساختاری به سازمانها میکند.

انواع خدمات روانشناسی صنعتی و سازمانی

• جذب و استخدام پرسنل
• انواه آموزش ها و کارگاهی سازمانی
• ارگونومی محیط
• مدیریت عملکرد
• ارزیابی عملکرد
• زندگی کاری پرسنل و مدیران
• توسعه فردی و سازمانی
• کانون های ارزیابی مدیران
• کانون توسعه مدیران
• ارزیابی مدل سلامت روان و تشکیل پرونده
• ارزیابی مدل کلاسیک 360 درجه
• ارزیابی مدل کلاسیک 540 درجه
• ارزیابی مدل کلاسیک 720 درجه
• کانون ارزیابی (Assessment center) 2020
• کانون هریسون
• طراحی مدل شایستگی
• تجزیه و تحلیل شغل
• کارگهای عملی بر مبنای توسعه مهارت ها
• کارگهای عملی بر مبنای توسعه شایستگی ها
• کوچینگ فردی در کارخانه سا سازمان ها
• کوچینگ سازمانی برای مدیران
• استعدادیابی سازمانی و ایجاد Talent Pool
• ایجاد شناسنامه شغلی
• اصلاح ساختاری چارت سازمانی

بطور کلی میتوان گفت که هدف کلیدی این حوزه مطالعه و بهبود رفتار انسان در محل کار، بهبود عملکرد روانشناختی کارکنان و افزایش ایمنی روانی محیط کار است.

دو جنبه اصلی روانشناسی صنعتی و سازمانی

شما می توانید در نظر بگیرید که روانشناسی صنعتی و سازمانی دو جنبه عمده را شامل می شود.

جنبه صنعتی روانشناسی و صنعتی سازمانی

جنبه اول قسمت صنعتی آن است که شامل در نظر گرفتن چگونگی بهترین انطباق افراد با نقش های خاص کاری آنها است. این بخش از روانشناسی صنعتی و سازمانی بعضی اوقات به عنوان روانشناسی پرسنل نیز شناخته می شود. روانشناسانی که در زمینه جذب و استخدام کار می کنند، ویژگی ها، مهارت ها، شایستگی ها و شخصیت کارکنان را ارزیابی کنند و سپس این افراد را به تناسب شخصیت، مدل شایستگی و شناسنامه شغلی آنها به سازمان مربوطه معرفی می کنند. معمولا در صورت عدم کفایت در بعضی از زمینه ها و یا علاقه سازمان مربوطه به جذب یک فرد بدلیل توانمندی های تخصصی و عدم توانمندی های متناسب شغل و شخصیت، می توان به آموزش آن نیرو از طریق مشاوره، کوچینگ فردی و یا آموزش های گروهی پرداخت.

جنبه سازمانی روانشناسی و صنعتی سازمانی

بیشتر به درک چگونگی تأثیرگذاری سازمان بر رفتار فردی کارکنان آن سازمان متمرکز است. سازه های سازمانی، هنجارهای اجتماعی، سبک های مدیریتی و انتظارات شغلی، همه و همه عواملی هستند که در یک سازمان می توانند بر رفتار کارمندان و مدیران تأثیر بسزایی بگذارند. با درک چنین فاکتور هایی، روانشناسان صنعتی و سازمانی امیدوارند که همانطور که عملکرد و سلامت فردی کارکنان سازمان را بهبود می بخشند، در عین حال بطور کلی به نفع کل سازمان عمل نمایند. توجه کنید که با توجه به این که روانشناسی صنعتی و سازمانی یک زمینه کاربردی است ولی تحقیقات نظری نیز در این حوزه بسیار ضروری است. ریشه روانشناسی صنعتی سازمانی به روانشناسی تجربی باز می گردد. به همین دلیل دارای زیرمجموعه های مختلفی مانند تعامل انسان و کامپیوتر، روانشناسی پرسنلی و عوامل انسانی است.

تکنیکهای ارتباطی در روانشناسی صنعتی و سازمانی

ارتباط و گفتگوی سازنده قسمتی از کارگاه های آموزشی روانشناسی صنعتی و سازمانی می باشد. تحقیقات نشان داده است که یکی از فاکتورهای مهم رشد سازمانی افزایش تکنیک های ارتباط سازمانی است. بسیاری از سازمان های بزرگ دنیا مانند گروه ویرجین و گوگل به این زمینه توجه بسیار خاصی داشته اند. در ایران هم بسیاری از سازمان ها توجه ویژه ای به تکنیک های ارتباطی مانند ارتباط موثر، فن بیان، زبان بدن، فنون مذاکره، تحلیل رفتار متقابل و بسیار از آموزش های دیگر پرداخته اند.

تکنیک های ارتباط و گفتگوی سازنده در روانشناسی سازمانی

1. شفاف صحبت کنید

وقتی به فرد مخاطب پیام مناسب دهید نتیجه مورد انتظارتان را نیز دریافت می کنید.

• قبل از صحبت کردن، به چیزی که می خواهید بگویید خوب فکر کنید.
• زمانی که مقصودتان را گفتید از تمامی شنوندگان درخواست بازخورد کنید.
• واضح و کوتاه صحبت کنید.
• با اشتیاق و گویا صحبت کنید.
• سبکی طبیعی و غیررسمی به کار ببرید.
• صادق باشید.

2. خوب گوش کنید تا بهتر درک کنید

ارتباط و گفتگو خیابانی دو طرفه است. سخنگوی مؤثر علاوه بر واضح صحبت کردن، شنونده خوبی نیز هست. گوش دادن نه تنها شامل شنیدن کلمات سخنگو بلکه درک پیام و اهمیت آن برای سخنگو است.

• نگرش تمایل به گوش دادن را در خود ایجاد کنید.
• توجهتان را به درک مقصود دیگری معطوف کنید نه تنظیم جوابتان.
• به سخنگو نشان دهید که گوش می کنید.
• از سؤال های باز استفاده کنید تا راه را برای گفتگو باز کنید.
• برای اینکه مطمئن شوید فهمیده اید، صحبت های او را با کلماتی دیگر بیان کنید.
• مکالمه تان را خلاصه کنید تا یقین کنید منظور را فهمیده اید و خاتمه ای برای آن فراهم آورید.
• سخنان طرف مقابل را قطع نکنید.

3. فضایی برای ارتباط و گفتگوی آزاد ایجاد کنید

واضح صحبت کردن و گوش دادن برای فهمیدن، اولین قدم های یک ارتباط برقرارکننده مؤثر است. در شرایط ارتباط آزاد، افراد به راحتی ایده ها و اطلاعات خود را در میان می گذارند.

• کارمندانتان را آگاه نگاه دارید.
• از سیاست واقعی دسترسی آزاد برای همه استفاده کنید.
• دیگران را تشویق کنید تا دیدگاه های متفاوت خود را بیان کنند.
• به پیام رسان حمله نکنید.
• کارمندان را تشویق کنید تا اطلاعاتشان را در اختیار بگذارند.
• از ابزارهای گوناگون برای پخش اطلاعات استفاده کنید.
• پاسخ ارتباط دیگران را بدهید.

4. با روحیه و شخصیت دیگران همگام شوید

همگام شدن نه تنها روی دیگران، بلکه روی ما نیز تأثیر قابل ملاحظه ای بر جای می گذارد. وقتی با دیگران همگام می شویم، در واقع به درون آنها می رویم و در ذهن آنها جای می گیریم. شناخت شخصیت دیگران تأثیر بسیار مثبتی در ایجاد ارتباطی سازنده دارد.

• تحلیلگرها: معمولاً تحلیلگرها تمایل به کمال گرایی دارند. آن ها دوست دارند همه چیز را درباره یک موضوع بدانند. قبل از شروع صحبت با تحلیلگرها می بایست بدانید که می خواهید درباره چه موضوعی صحبت کنید. فقط درباره اصل موضوع صحبت کنید. هنگام صحبت با آن ها دقیق و واقع بین باشید. به آنها فرصت دهید به شما اعتماد کنند.
• صمیمی ها: افراد صمیمی به مردم و دوستی با آن ها خیلی اهمیت می دهند و احساسات افراد را درنظر می گیرند. در هنگام صحبت با این دسته از افراد سعی کنید گفتگوی خود را با تعریف از آنان شروع کنید. فوراً سر اصل مطلب نروید. احساساتشان را جریحه دار نکنید. در حین صحبت با آن ها خودمانی و غیر رسمی باشید.
• بیانگرها: این افراد دوست دارند اوقات خوشی داشته باشند، پرحرارت و مبتکر هستند. در هنگام گفتگو و تبادل نظر با بیانگرها به آن ها اجازه دهید از گفتگو لذت ببرند. در مورد آنچه خوشحالشان می کند صحبت کنید. در حین صحبت با آنان سرد و بی احساس نباشید و برای آنان قانون وضع نکنید. از آن ها بخواهید نظریات و عقاید خود را بیان کنند.
• سلطه جو ها: سلطه جو ها افرادی قاطع و نتیجه گرا هستند که گاهی اوقات جدی و سختگیر می باشند. این افراد معمولاً احساسات خود را آشکار نمی کنند و از اتلاف وقت با صحبت هایی بی فایده خوششان نمی آید. در هنگام صحبت کردن با این افراد به اصل موضوع توجه کنید. واضح صحبت کنید. دستور ندهید. بعد از صحبت، آنها را تنها بگذارید.

5. برای غلبه بر موانع ارتباطی تلاش کنید

ارتباط فرایندی است دو طرفه که توسط ارسال پیام از سوی یکی از طرفین و دریافت آن از سوی دیگر بوجود می آید. اگر به هر دلیلی در ارسال این پیام یا دریافت آن مشکلی به وجود آید، ارتباط برقرار نخواهد شد. با غلبه بر موانع برقراری ارتباط صحیح در برقراری ارتباط موثر موفق می شویم.

• متناسب با موقعیت صحبت کنید و ادب و نزاکت را رعایت کنید.
• احساسات خود را در کلام منعکس کنید.
• تماس چشمی برقرار کنید.
• تعصب نداشته باشید و پیش داوری نکنید.
• عجولانه نتیجه گیری نکنید.
• به زبان بدن مخاطب توجه خاصی داشته باشید.
• گفتگوی خود را از نقاط منفی آغاز نکنید.
• فرهنگ و آداب و رسوم طرف مقابل را در نظر داشته باشید.

از بازخورد استفاده کنید

بازخورد، اطلاعاتی است که در مورد عملکرد یا رفتار فرد به او داده می‌شود. بازخورد می‌تواند مثبت یا منفی باشد و به فرد کمک کند تا عملکرد یا رفتار خود را بهبود بخشد.

• بازخورد مثبت: این نوع بازخورد به فرد نشان می‌دهد که چه کاری را به درستی انجام داده است و می‌تواند به او انگیزه و اعتماد به نفس بدهد.
• بازخورد منفی: این نوع بازخورد به فرد نشان می‌دهد که چه کاری را به درستی انجام نداده است و می‌تواند به او کمک کند تا عملکرد یا رفتار خود را بهبود بخشد.

برای اینکه بازخورد مؤثر باشد، باید:

• خاص باشد: بازخورد باید به یک رفتار یا عملکرد خاص اشاره کند، نه به شخصیت فرد.
• به موقع باشد: بازخورد باید بلافاصله پس از رفتار یا عملکرد داده شود.
• صادقانه باشد: بازخورد باید صادقانه و بدون قضاوت باشد.
• سازنده باشد: بازخورد باید به فرد کمک کند تا عملکرد یا رفتار خود را بهبود بخشد.

ارتباط غیرکلامی را فراموش نکنید

ارتباط غیرکلامی شامل زبان بدن، حالت چهره، تماس چشمی و لحن صدا می‌شود. ارتباط غیرکلامی می‌تواند اطلاعات زیادی را در مورد احساسات، نگرش‌ها و مقاصد فرد منتقل کند.

• زبان بدن: زبان بدن می‌تواند نشان دهنده اعتماد به نفس، علاقه، عصبی بودنباشد. برای مثال، صاف ایستادن و تماس چشمی برقرار کردن می‌تواند نشان دهنده اعتماد به نفس باشد، در حالی که خمیده ایستادن و پرهیز از تماس چشمی می‌تواند نشان دهنده عصبی بودن باشد.
• تماس چشمی: تماس چشمی می‌تواند نشان دهنده علاقه، صداقت و اعتماد باشد. برای مثال، برقرار کردن تماس چشمی با فرد مقابل می‌تواند نشان دهنده علاقه و توجه به او باشد، در حالی که پرهیز از تماس چشمی می‌تواند نشان دهنده عدم علاقه یا عدم صداقت باشد.
• حالت چهره: حالت چهره می‌تواند نشان دهنده احساسات مختلف مانند شادی، غم، عصبانیتباشد. برای مثال، لبخند زدن می‌تواند نشان دهنده شادی باشد، در حالی که اخم کردن می‌تواند نشان دهنده عصبانیت باشد.

با توجه به این نکات و تمرین مداوم، می‌توانید مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشیده و ارتباطات مؤثرتری را در محیط کار و زندگی شخصی خود برقرار کنید. به یاد داشته باشید که ارتباط مؤثر، کلید موفقیت در هر زمینه‌ای است.

شش زمینه کلیدی روانشناسی صنعتی سازمانی

بر طبق کتاب «روانشناسی صنعتی و سازمانی برای محیط کار: مقدمه ای بر روانشناسی صنعتی و سازمانی» روانشناسان صنعتی سازمانی بیشتر در یکی از شش موضوع اصلی زیر، به کار گرفته می شوند:

1. آموزش و توسعه

متخصصان این حوزه غالباً کسانی هستند که تعیین می کنند که چه نوع مهارت هایی برای انجام چه کارهایی لازم است. همچنین آن ها برنامه های آموزشی کارکنان را توسعه می دهند و میزان تأثیرگذاری این برنامه ها را ارزیابی می کنند. با توجه به آسیب شناسی های صورت گرفته از طرف گروه اینجا مکث یا سازمان مربوطه آموزش های مناسب جهت توسعه و بهبود فردی یا سازمانی در نظر گرفته می شود. در نظر داشته باشید که زمان و نحوه برگزاری دوره ها نیاز به جلسات همانگی با گروه توسعه مدیران اینجا مکث دارد.

انواع روش های آموزشی:

• کلاسی
• گروهی
• کارگاهی
• کمپینگ
• آنلاین
• آفلاین

2. انتخاب کارکنان

این حوزه از روانشناسی صنعتی سازمانی شامل ارزیابی انتخاب کارکنان است. بطوریکه بر این اساس روانشناس صنعتی سازمانی، آزمون های غربالگری خاصی را از متقاضیان استخدام در یک موقعیت شغلی خاص می گیرند که بتوانند بر اساس روحیاتی و شایستگی هایی که از ملزومات آن شغل است بتوانند واجدین شرایط را شناسایی و استخدام نمایند.

3. ارگونومی

حوزه ارگونومیک در این رشته شامل طراحی روند ها و تجهیزات طراحی شده در سازمان است که بر این اساس در آن محیط برای کارمندان بیشترین آسایش و کمترین آسیب و استرس ایجاد شود و به تبع آن عملکرد کارکنان را به حداکثر برسانند و آسیب های جسمی و روانی سازمان مربوطه را به حداقل برسانند. ارگونومی یکی از شاخه های جالب روانشناسی صنعتی و سازمانی است بطوری که میزان فعالیت مفید کاری را افزایش می دهید.

4. مدیریت عملکرد

کوچ های روانشناسی صنعتی و سازمانی که در این حوزه مشغول به فعالیت هستند، به تدوین آزمون های ارزیابی و تکنیک هایی می پردازند که بتوانند تعیین کنند که آیا کارکنان شغل خود را به خوبی انجام می دهند یا خیر

5. زندگی کاری

این حوزه از روانشناسی صنعتی و سازمانی بر بهبود رضایت کارکنان و به حداکثر رساندن بهره وری نیروی کار متمرکز است. روانشناسان صنعتی و سازمانی در این حیطه کاری ممکن است برای پیدا کردن راه هایی برای جلب رضایت شغلی بیشتر کارکنان برنامه هایی را طراحی کنند که کیفیت زندگی کارمندان را در محل کارش بهبود بخشد.

6. توسعه سازمانی

مشاوران و کوچ های روانشناسی صنعتی و سازمانی که در این حوزه مشغول به فعالیت هستند. به بهبود سازمان کمک می کنند، بطوریکه اغلب از طریق افزایش سود، بازسازی دوباره محصولات و حتی با بهبود ساختار سازمانی موجبات رشد و توسعه سازمان را فراهم می نمایند.

فضا سازی سازمانها

بازسازی و مدیریت منابع انسانی از فرآیندهای مهم پیشبرد امور در هر سازمان، شرکت و کارخانه است. توجه به فضاسازی در محیط کار، به لحاظ تأثیرات بسیاری که از لحاظ روانشناسی فردی دارد، در روحیه و روند کاری کارکنان بسیار مؤثر است.

فضای اجرایی مناسب را ایجاد کنید

در فضای اجرایی، عمق کار، گذشته و آینده شغل و اهمیت آن و تأثیرپذیری و تأثیرگذاری کار برای کارمند مشخص میشود.

1. کارشناس باید به محتوای کار اطمینان و اعتقاد داشته باشد.
2. کارشناس باید به اهمیت کار خود واقف باشد.
3. در فضای اجرایی، پنهان کاری ممنوع است.
4. دوباره کاری و موازی کاری در فضای اجرایی مخرب است.
5. فضای اجرایی باید از لحاظ نورپردازی، طراحی و رنگ آمیزی در حد مطلوبی باشد.

پیشنهاد می کنیم بخوانید: برنامه توسعه فردی (IDP)

فضای آموزشی لازم را فراهم آورید

بازتاب فضای آموزشی، فضای کاری و اجرایی را نیز تحت تأثیر قرار می دهد و بر نیروی انسانی تأثیرگذار است. همچنین علاوه بر این، کارایی و بهره وری او را نیز افزایش خواهد داد.

1. آموزش از راه دور جدی گرفته شود.
2. برای کارکنان رده پایین، دوره های آموزش رفتار سازمانی برگزار شود.
3. کارکنان باید به طور مداوم بیاموزند و با مباحث جدید آشنا شوند.
4. آموزش داده شده باید با کار هماهنگ باشد.
5. از کارمندان خواسته شود روش های تدریس شده را به کار گیرند.

فضای تحقیق و ابتکار را در سازمان را گسترش دهید

اگر کارکنان موظف شوند بخشی از وظایف خویش را با ابتکار و نوآوری به انجام رسانند، مشارکت همگی در مدیریت و ارتقای کار بیشتر خواهد شد.

1. به هر کارمند، اختیار و مسئولیت های مقتضی را تفویض کنید.
2. ابتکارات را با وضع موجود و سیستم های اداری سازمان تطبیق دهید.
3. ترتیبی دهید کارکنان خود را در فضای تحقیقاتی و پژوهشی خاصی احساس نمایند.
4. افراد باید خود را موظف بدانند با قوه ابتکار خود کار کنند و نقش خویش را در سازمان بیش از گذشته بدانند.

فضای تدریس را در سازمان رشد دهید

یکی از ارکان مهم روانشناسی صنعتی و سازمانی آموزش است. آموزش فرد را موظف می کند مطالعات، اطلاعات و تجارب آموزش دهنده را افزایش و در اختیار دیگران قرار دهد و تمرکز آموزش دهنده را در فضای کار بیش از گذشته سازد. کارکنانی که آموخته های خویش را به هر شکل ممکن به دیگران می آموزند، علاوه براینکه دیگران را آگاه می سازند، توانمندی های خویش را نیز تقویت می کنند.

1. محل کار را به دانشگاه شبیه کنید.
2. از بهترین روش های تدریس و ایجاد فضاهای آموزشی بهره ببرید.
3. محتوای آموزشی را که خود آموخته اید در اختیار کارمندان قرار دهید.
4. از روش های علمی استفاده کنید تا برآیندهای عملکردی نیز منطقی شود.

به فضای گردشگری سازمان اهمیت دهید

فضای جغرافیایی گوناگون ایران با توجه به شرایط فناوری جدید، در بخش های مختلف راهنمای بسیاری از مشکلات اداری و سازمانی و کلید بسیاری از معماها می باشد.

1. شرایط گردش علمی و آشنایی با تجارب دیگران را فراهم آورید.
2. به شرایط زمانی، مکانی، سطح تحصیلات و ویژگی های جسمانی و جنسی افراد توجه کنید.
3. شرایطی فراهم کنید که مالکیت فرد نسبت به محیط کاری اش اثبات شود.
4. فرد در مرحله استخدام آزمایشی باید کار در فضاهای گوناگون را تجربه کند.

اعتماد سازی

1. همه کارکنان را به یک چشم ببینید

وقتی همه کارکنان اعم از کارکنان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند که به عنوان عضوی از گروه کاری برای سازمان اهمیت دارند آنگاه اعتماد به وجود می آید.

• با همه کارکنان خود رفتاری محترمانه داشته باشید.
• نام کارکنان و اعضای خانواده آنها را بدانید.
• از طریق تماس و ملاقات با کارکنان خود اعتماد سازی کنید.
• از نظرات و دیدگاه های کارکنان آگاهی یابید و برای آن ها اهمیت و اعتبار قائل شوید.
• نقاط ضعف و نقاط قوت آن ها را بشناسید و بر اساس آن تقسیم کار کنید.

2. صداقت را پایه گذاری و حفظ کنید

صداقت سنگ زیر بنای اعتماد در سازمان است. مهم نیست این کار چقدر مهم است اگر افراد صداقت داشته باشند اعتقاد به سازمان به وجود می آید.

• صداقت را از رده عالی سازمان شروع کنید و آن را تا رده های پایین سازمان ادامه دهید.
• همیشه تمام حقیقت را بگویید و به قولتان پایبند باشید.
• حرف و عمل خود را یکی کنید، تناقض میان حرف و عمل شما کارکنان را سردرگم می کند.
• فراموش نکنید صداقت و دروغ نگفتن برابر نیستند، اگر نمی توانید صادق باشید، دروغ هم نگویید.
• در نظر داشته باشید با تأکید بر صداقت و عمل به آن، می توانید بر نگرش همکاران و کارمندان اثرگذار باشید.

3. دیدگاه ها و ارزش ها را تبادل کنید

تبادل دیدگاه سازمانی مدیریت را قادر می سازد تا بگوید کجا می رویم و با ربط دادن به ارزش ها بتواند روش های رسیدن به آن را پایه گذاری کند.

• ذهنی باز داشته باشید و نسبت به عقاید و نظرات کارکنان بی اعتنا نباشید.
• اطلاعات را حبس نکنید تا از بروز شایعات در رده های بالا و پایین سازمان جلوگیری کنید.
• خط مشی هایی که بر آن اساس تصمیم گیری می کنید را آشکارا و صریح اعلام کنید.
• احساسات خود را بازگو کنید و فقط ناقل حقایق مسلم نباشید.
• یادتان باشد هر کسی از زاویه متفاوتی نسبت به موضوع نگاه می کند، بهتر است همه زوایا را جدی بگیرید.
• قدردان کسانی باشید که دیدگاه های خود را مطرح می کنند و آن را به زبان بیاورید.

4. اگر کاری درست است، آنرا انجام دهید و به خطرات فردی توجه نکنید

رویکرد روانشناسی صنعتی و سازمانی معتقد است، با نادیده گرفتن هر گونه پیامد های فردی می توان همیشه مورد احترام قرار گرفت و از این احترام اعتماد به دست آورد.

• حس ششم خود را نادیده نگیرید و از آن در جهت یافتن راه صحیح استفاده کنید.
• همیشه به دنبال منافع مشترک باشید نه منافع فردی.
• نظرات همکاران خود را در روند کار در نظر بگیرید.
• آماده هرگونه وضعیت غیر قابل پیش بینی باشید.
• مطمئن باشید که در روند کار تنها نیستید و در صورت بروز هر گونه مشکلی، برای آن راه حلی وجود دارد.

5. تعاملات پایدار و قابل پیش بینی داشته باشید

اعتماد سازی یک فرایند است که با ابتدایی ترین اقدامات مدیر که شامل برقراری تعاملات است آغاز می شود.

• همیشه در دسترس و پاسخگو باشید، عدم پاسخگویی منجر به فقدان اعتماد می شود.
• مراقب لحن و گفتار خود باشید و از به کارگیری لحن مقتدرانه، مستبدانه و عوامانه بپرهیزید.
• از واژگانی استفاده کنید که برای همگان قابل درک باشد و با زبان کسب و کار آشنا باشید.
• در صورتی که آمادگی پذیرش همکاران خود را ندارید، آن را به تعویق بندازید.
• در قضاوت های خود، نهایت احتیاط را داشته باشید.
• از همکاران خود دفاع کنید.
• تشکر کردن بر شما و همکارانتان بسیار تاثیر گذار است.

تست های جدید در حورزه روانشناسی صنعی و سازمانی

در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی، به‌ویژه با توجه به رشد سریع تکنولوژی، دیجیتال‌سازی و افزایش توجه به سلامت روانی کارکنان، تست‌ها و ابزارهای جدیدی توسعه یافته‌اند. این تست‌ها عمدتاً بر ارزیابی سلامت روان، بهره‌وری، سازگاری با تغییرات و تعاملات اجتماعی در محیط کار متمرکز هستند. در زیر به برخی از جدیدترین تست‌ها و ابزارهای ارزیابی که به این حوزه اضافه شده‌اند، اشاره می‌کنم:

1. پرسشنامه‌های سلامت روان در محیط کار (Workplace Mental Health Surveys)

تست‌های دیجیتال سلامت روان: بسیاری از سازمان‌ها از پرسشنامه‌های آنلاین و دیجیتالی استفاده می‌کنند که به‌طور منظم سلامت روانی کارکنان را بررسی می‌کنند. این تست‌ها به مدیران امکان می‌دهند تا علائم زودهنگام اضطراب، افسردگی یا فرسودگی شغلی را شناسایی کنند.

ابزارهای جدید: اپلیکیشن‌ها و پلتفرم‌هایی مانند Headspace for Work یا Calm for Business، با استفاده از پرسشنامه‌های خودارزیابی، به پایش سلامت روانی کارکنان و ارائه پیشنهادات برای بهبود رفاه روانی کمک می‌کنند.

2. تست‌های مرتبط با هوش هیجانی (Emotional Intelligence)

ارزیابی هوش هیجانی در محیط کار: یکی از حوزه‌های رو به رشد در روانشناسی صنعتی و سازمانی، توجه به هوش هیجانی است. ابزارهایی مانند Emotional and Social Competency Inventory (ESCI) توسط سازمان‌ها برای ارزیابی توانایی کارکنان در شناسایی و مدیریت احساسات خود و دیگران استفاده می‌شوند.

ابزارهای آنلاین جدید: ابزارهای دیجیتالی و اپلیکیشن‌های جدیدی به این حوزه اضافه شده‌اند که با تحلیل هوش هیجانی، توانایی‌های اجتماعی و تعاملی کارکنان را در محیط کار بررسی می‌کنند.

3. ابزارهای سنجش فرسودگی شغلی (Burnout Assessment Tools)

شاخص‌های دیجیتال فرسودگی شغلی: در سال‌های اخیر، ابزارهای نوینی برای ارزیابی فرسودگی شغلی توسعه یافته‌اند. تست‌های جدید مانند Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) یا Copenhagen Burnout Inventory (CBI) از پرسشنامه‌هایی بهره می‌برند که سطح خستگی ذهنی، جسمی و عاطفی کارکنان را در سازمان‌ها اندازه‌گیری می‌کنند.

پلتفرم‌های دیجیتال: اپلیکیشن‌های سلامت روانی که به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند، به طور مداوم از پرسشنامه‌های به‌روز شده برای ارزیابی وضعیت کارکنان استفاده می‌کنند.

4. تست‌های تعادل کار و زندگی (Work-Life Balance Assessments)

سنجش تعادل میان کار و زندگی: ابزارهایی برای ارزیابی میزان تعادل میان زندگی شخصی و کاری کارکنان توسعه یافته‌اند که در آن‌ها سوالاتی در مورد میزان رضایت از زمان اختصاص داده شده به کار و زندگی شخصی پرسیده می‌شود.

ابزارهای دیجیتال جدید: برخی از پلتفرم‌های مدیریت منابع انسانی، مانند Workday و BambooHR، از این تست‌ها به عنوان بخشی از بررسی سلامت روانی و تعادل کار و زندگی استفاده می‌کنند.

5. ارزیابی‌های هوش مصنوعی برای انتخاب و استخدام (AI-Based Recruitment Assessments)

ابزارهای هوش مصنوعی در استخدام: استفاده از سیستم‌های هوشمند و هوش مصنوعی برای ارزیابی نامزدهای شغلی به‌طور قابل‌توجهی در حال رشد است. ابزارهایی مانند HireVue و Pymetrics از الگوریتم‌های یادگیری ماشینی برای تحلیل رفتار، زبان بدن و پاسخ‌های متقاضیان در مصاحبه‌های ویدئویی استفاده می‌کنند.

ابزارهای جدید: این سیستم‌ها با تجزیه و تحلیل داده‌های روانشناختی و رفتاری، به سازمان‌ها در انتخاب بهتر نامزدهای شغلی کمک می‌کنند.

6. تست‌های تاب‌آوری (Resilience Assessments)

ارزیابی تاب‌آوری روانی: تاب‌آوری یا انعطاف‌پذیری در برابر استرس و فشارهای کاری، یکی از مهم‌ترین فاکتورهای موفقیت در محیط کار است. ابزارهایی مانند Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) و نسخه‌های جدید این پرسشنامه‌ها برای ارزیابی توانایی کارکنان در مقابله با چالش‌ها و تغییرات استفاده می‌شوند.

ابزارهای آنلاین: ابزارهای دیجیتال و اپلیکیشن‌های سلامت روان، برنامه‌هایی را برای تقویت تاب‌آوری کارکنان توسعه داده‌اند که از طریق پرسشنامه‌ها و تمرینات تعاملی اجرا می‌شوند.

7. پلتفرم‌های ارزیابی همکاری و تعامل تیمی (Team Collaboration and Interaction Assessments)

ابزارهای نوین برای تحلیل همکاری تیمی: پلتفرم‌های جدیدی مانند Microsoft Teams Analytics یا Slack Analytics امکان ارزیابی تعاملات تیمی، ارتباطات و بهره‌وری تیم‌ها را فراهم می‌کنند. این ابزارها رفتارهای ارتباطی، همکاری‌ها و سطح مشارکت کارکنان در محیط‌های کاری را اندازه‌گیری می‌کنند.

ارزیابی دیجیتالی: این پلتفرم‌ها به مدیران کمک می‌کنند تا نحوه تعامل تیم‌ها را بهتر درک کرده و مداخلات لازم را برای بهبود همکاری و کاهش تعارضات انجام دهند.

8. ارزیابی‌های مهارت‌های تطبیق‌پذیری (Adaptability Assessments)

سنجش توانایی سازگاری با تغییرات: با توجه به افزایش سرعت تغییرات در محیط کار، ابزارهای جدیدی برای ارزیابی توانایی کارکنان در سازگاری با شرایط جدید توسعه یافته‌اند. تست‌هایی مانند Adaptive Performance Questionnaire (APQ) و پرسشنامه‌های جدید تطبیق‌پذیری به بررسی نحوه واکنش کارکنان به تغییرات و نوآوری‌ها می‌پردازند.

9. تست‌های شخصیت دیجیتال (Digital Personality Assessments)

ارزیابی شخصیت به صورت دیجیتال: بسیاری از ابزارهای ارزیابی شخصیت که قبلاً به‌صورت سنتی استفاده می‌شدند، اکنون به صورت دیجیتال و آنلاین در دسترس هستند. تست‌هایی مانند Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) و Big Five Personality Test به‌صورت دیجیتالی و با استفاده از الگوریتم‌های جدید برای تجزیه و تحلیل نتایج استفاده می‌شوند.

ابزارهای خودارزیابی آنلاین: این ابزارها به کارکنان کمک می‌کنند تا بهتر نقاط قوت و ضعف شخصیتی خود را بشناسند و سازمان‌ها را در مدیریت منابع انسانی کارآمدتر یاری می‌کنند.

10. تست‌های استرس محیط کار (Workplace Stress Assessments)

ارزیابی استرس شغلی: ابزارهای جدیدی مانند Job Stress Survey (JSS) و نسخه‌های به‌روز شده آن برای ارزیابی سطح استرس کارکنان در محیط‌های کاری مختلف استفاده می‌شوند. این تست‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا منابع استرس را شناسایی کرده و راهکارهای کاهش آن را پیاده‌سازی کنند.

این ابزارها و تست‌های جدید به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا سلامت روانی، عملکرد و سازگاری کارکنان با محیط کار را بهتر ارزیابی کرده و استراتژی‌های بهینه‌سازی منابع انسانی را پیاده کنند. با توجه به روندهای دیجیتالی شدن و استفاده از هوش مصنوعی، انتظار می‌رود این ابزارها همچنان در حال پیشرفت و بهبود باشند.

انواع روش های ارزیابی ها در روانشناسی صنعتی و سازمانی

در روانشناسی صنعتی و سازمانی (I-O Psychology)، ارزیابی‌ها برای تحلیل عملکرد، انتخاب کارکنان، توسعه مهارت‌ها، بهبود سازمانی و حل مشکلات محیط کاری استفاده می‌شوند. انواع مختلفی از روش‌های ارزیابی وجود دارد که هر یک بسته به هدف مورد استفاده قرار می‌گیرند.

در زیر به چند نوع از مهم‌ترین روش‌های ارزیابی در این حوزه اشاره می‌کنم:

1. آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests)

آزمون‌های توانایی شناختی (Cognitive Ability Tests): این آزمون‌ها برای اندازه‌گیری توانایی‌های ذهنی افراد مانند حافظه، توانایی حل مسئله، و استدلال منطقی به کار می‌روند.

آزمون‌های شخصیت (Personality Tests): این آزمون‌ها ویژگی‌های شخصیتی را ارزیابی می‌کنند تا مشخص کنند که آیا فرد برای یک شغل خاص مناسب است یا خیر. آزمون‌هایی مانند Big Five و MBTI از مشهورترین آزمون‌های شخصیت هستند.

آزمون‌های علاقه و انگیزش (Interest and Motivation Tests): این آزمون‌ها به ارزیابی علاقه‌ها و انگیزه‌های فرد در محیط کاری می‌پردازند.

2. ارزیابی عملکرد (Performance Appraisal)

این روش برای ارزیابی و سنجش عملکرد کاری کارکنان در طول زمان به کار می‌رود. ارزیابی عملکرد می‌تواند به صورت سالانه یا دوره‌ای انجام شود و از آن برای تصمیم‌گیری در مورد ارتقا، آموزش و توسعه، یا جبران خدمت استفاده می‌شود.

روش‌های متداول:

ارزیابی مدیر مستقیم (Supervisor Evaluation)

ارزیابی ۳۶۰ درجه (360-Degree Feedback): در این روش، بازخورد از همکاران، مدیران و زیردستان جمع‌آوری می‌شود.

3. مرکز ارزیابی (Assessment Centers)

مراکز ارزیابی از مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و آزمون‌ها شامل شبیه‌سازی‌های شغلی، بازی‌های نقش، و مصاحبه‌ها استفاده می‌کنند تا مهارت‌ها و توانایی‌های فرد را در شرایط واقعی یا شبیه‌سازی‌شده ارزیابی کنند.

این روش به ویژه برای انتخاب مدیران و رهبران مورد استفاده قرار می‌گیرد.

4. مصاحبه‌های ساختاریافته و نیمه‌ساختاریافته (Structured and Semi-Structured Interviews)

مصاحبه ساختاریافته: سؤالات از پیش تعیین شده و یکسان برای همه مصاحبه‌شوندگان مطرح می‌شود که باعث افزایش عینیت و قابلیت اطمینان در ارزیابی می‌شود.

مصاحبه نیمه‌ساختاریافته: در این روش، برخی سؤالات از پیش تعیین شده و برخی به صورت انعطاف‌پذیر در جریان مصاحبه مطرح می‌شوند که به ارزیاب اجازه می‌دهد جزئیات بیشتری از مهارت‌ها و تجارب مصاحبه‌شونده استخراج کند.

5. شبیه‌سازی‌های شغلی (Job Simulations)

در این روش، متقاضیان یا کارکنان در محیط‌های شبیه‌سازی‌شده‌ای که به شرایط واقعی نزدیک هستند، قرار می‌گیرند و عملکرد آن‌ها در آن شرایط ارزیابی می‌شود. شبیه‌سازی‌ها می‌توانند شامل مدیریت پروژه، حل مسئله گروهی، یا رسیدگی به مشکلات مشتریان باشند.

6. آزمون‌های دانش شغلی (Job Knowledge Tests)

این آزمون‌ها برای ارزیابی دانش تخصصی و مهارت‌های فنی مورد نیاز برای یک شغل خاص استفاده می‌شوند. به عنوان مثال، آزمون‌های حرفه‌ای مانند آزمون‌های فنی و یا آزمون‌های مهارت‌های مدیریتی.

7. روش‌های رفتارمحور (Behavioral Methods)

این روش‌ها شامل مصاحبه‌های رفتارمحور (Behavioral Interviews) و مشاهده رفتار (Behavioral Observation) است که به ارزیابی رفتارهای گذشته یا فعلی افراد در محیط کاری می‌پردازند. در این روش‌ها، تأکید بر الگوهای رفتاری فرد است که ممکن است برای موفقیت در یک شغل خاص مورد نیاز باشد.

8. پرسشنامه‌های خودگزارشی (Self-Report Questionnaires)

این پرسشنامه‌ها توسط خود فرد پر می‌شوند و برای ارزیابی عواملی مانند رضایت شغلی، استرس شغلی، و انگیزه مورد استفاده قرار می‌گیرند. این نوع ارزیابی معمولاً به جمع‌آوری دیدگاه‌های فرد در مورد خود و محیط کاری‌اش کمک می‌کند.

9. تحلیل وظیفه (Job Analysis)

این فرآیند شامل تحلیل دقیق یک شغل برای تعیین وظایف، مسئولیت‌ها، و مهارت‌های لازم برای آن است. تحلیل وظیفه به عنوان یک ابزار کلیدی برای توسعه آزمون‌های استخدامی و ارزیابی عملکرد به کار می‌رود.

10. پایش عملکرد و بازخورد مستمر (Continuous Performance Monitoring & Feedback)

با استفاده از ابزارها و فناوری‌های مدرن، عملکرد کارکنان به صورت پیوسته پایش می‌شود و بازخورد در زمان واقعی ارائه می‌شود.

این رویکرد به بهبود بهره‌وری و رشد حرفه‌ای کارکنان کمک می‌کند.

هر یک از این روش‌ها بسته به هدف و زمینه کاربردی خاص خود در روانشناسی صنعتی و سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرند و کمک می‌کنند تا بهره‌وری، رضایت و توسعه کارکنان بهینه‌سازی شود.

برنامه ریزی توسعه فردی (IDP)

برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آن هاست. در این برنامه سعی میگردد تا افراد با توجه به توانایی ها و قابلیت های خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.

اصول برنامه ریزی توسعه فردی را پایه ریزی کنید

«برنامه ریزی توسعه فردی» در روانشناسی صنعتی و سازمانی، ابزاری است که از طریق آن افراد به مهارت های چند بعدی در زمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی و خانوادگی مجهز می گردند. این موضوع باعث تحقق هدف توسعه منابع انسانی در شرکت ها می شود.

1. با مقایسه مهارت ها و توانمندی های کارکنان با نیازهای شغلی نیازهای توسعه کارکنان را بشناسید.
2. فرصت های مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه برای هر فرد را شناسایی کنید.
3. نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان را اجرا کنید.
4. توجه کارکنان و مدیران را به منظور همکاری با یکدیگر جلب کنید.
5. تیم و اعضای آن را از نظر شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود بررسی کنید.

مزایای برنامه ریزی توسعه فردی را برای کارکنان خود بیان کنید

برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان «ابزاری کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان از طریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. برنامه ریزی توسعه فردی ابزاری است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای توسعه ای با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند.

1. کارمندان می توانند نقاط قوت خود را ارزیابی و نقاط قابل بهبود خود را شناسایی کنند.
2. موانع احتمالی عدم تحقق اهداف مشخص می شود.
3. کارمند می آموزد که چگونه بر موانع نیل به اهداف غلبه کند.
4. حس مسئولیت پذیری کارمند در قبال سازمان افزایش می یابد.
5. موجب افزایش انگیزه کارمند می شود.

مراحل برنامه ریزی توسعه فردی را برای کارکنان خود بیان کنید

برنامه ریزی توسعه فردی از تعاملی دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد. هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند. در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی توسعه فردی در نظر گرفته شده است که لازم است مدیر به دقت آن ها را اجرا کند.

1. اولویت های عملکرد را شناسایی کنید.
2. نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای را ارزیابی کنید.
3. گزینه های توسعه را شناسایی و فعالیت های مقتضی را انتخاب کنید.
4. اهداف توسعه ای را با سرپرستان در میاان بگذارید و با آن ها پیرامون اهداف توسعه گفتگو کنید.
5. برنامه ریزی توسعه فردی را اجرا کنید.
6. بر پیشرفت فرآیند نظارت کنید.

ارزیابی 360 درجه

ارزیابی 360 درجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی نیز اجرا می شود. ارزیابی 360 درجه به معنای ارزیابی تمام عوامل درگیر و تاثیرگذار بر آن است و منابع انسانی مهم ترین و موثرترین عامل محسوب میشود. ارزیابی عملکرد کارکنان با هدف بهبود فرآیندها و ارتقاء کارایی و اثربخشی آن ها یک چالش اساسی برای سازمان ها است. امروزه هدف نهایی از ارزیابی عملکرد کارکنان دستیابی به توسعه فردی و سازمانی و ایجاد پیوند میان تمام فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در حالی که ارزیابی سنتی در بهترین حالت در پی تعیین جبران خدمات، ترفیع، تعدیل و اخراج کارکنان است.

ارزیابی 360 درجه با مشارکت ارزیابان متفاوت (سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد) امکان بررسی چندجانبه عملکرد کارکنان و شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها را مهیا می سازد. ارزیابی 360 درجه از طریق منابع چندگانه ارزیابی مجموعه ای از داده های واقعی، کاربردی و چندجانبه را برای اجرای طرح توسعه فردی و سازمانی فراهم می آورد. ارزیابی 360 درجه نوعی مداخله مثبت در مسیر رشد فردی و سازمانی محسوب می شود، چرا که علاوه بر ارزیابی چندبعدی عملکرد سعی دارد با اعمال بازخورد سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد سبب کاهش مقاومت و بی اعتمادی کارکنان نسبت به ارزیابی، افزایش مشارکت آن ها و تقویت اعتبار و صحت داده ها و نتایج شود.

شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه

تکامل شیوه ارزیابی 360 درجه منجر به پیدایش روش های ارزیابی نوینی نظیر ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه شده است. ارزیابی های 540 درجه و ارزیابی 720 درجه فراتر از دریافت بازخوردهای متنوع از لایه های درون سازمانی عمل کرده و بازخوردهای ذی نفعان برون سازمانی را نیز مورد توجه قرار می دهند. در روانشناسی صنعتی و سازمانی این شیوه های ارزیابی، عملکرد کارکنان علاوه بر ذی نفعان داخلی در حوز های متنوع و گسترده تری و توسط ارزیابی خارجی نظیر مشتریان، تولیدکنندگان، تامین کنندگان، سهام داران خارجی، عرضه کنندگان و غیره تحلیل و بررسی می شود.

شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه با هدف شناسایی دلایل و چرایی عملکرد کارکنان در پی بررسی دقیق تر و عمیق تری است تا علل ناکارآمدی ها و نقاط ضعف کارکنان را تشخیص دهد. هدف از این رویکرد تعیین شکاف موجود میان عملکرد فعلی و عملکرد مطلوب کارکنان و بررسی دلایل وجود این شکاف به منظور تدوین یک برنامه توسعه فردی و سازمانی کارآمد است. تنوع و گستردگی بازخوردها می تواند داده های بیشتری را درباره عملکرد کارکنان گردآوری کرده و از زوایای متعددی آن را بررسی کند. شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه با تمرکز بر منابع چندگانه ارزیابی و دریافت بازخورد های متعدد در بازه های زمانی کوتاه 6، 12 و 18 ماهه قادر به ارزیابی و بازبینی عملکرد افراد است.

ارزیابیها و بازبینی های مجدد و دوره ای منجر به افزایش صحت داده های گردآوری شده و تعیین و پیش بینی عوامل موثر بر کیفیت عملکرد افراد می شود. شیوه های ارزیابی 540 درجه و 720 درجه سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق مجموعه ای از ارزیابی های جامع و بازبینی های مجدد به شناخت عمیق و چندجانبه درباره شایستگی ها و کیفیت عملکرد افراد دست یابند. بدین ترتیب سازمان ها این قابلیت را خواهند داشت تا با بازنگری عوامل موثر بر عملکرد و سرمایه گذاری برای رفع موانع بهبود عملکرد، بهره وری خود را به حداکثر برسانند.

کانون ارزیابی و کانون توسعه

کانون ارزیابی و کانون توسعه موسسه توسعه مدیران اینجا مکث روند و فرآیند کانون ارزیابی و کانون توسعه را در این مقاله به شما توضیح می دهد. در روانشناسی صنعتی و سازمانی، کانون ارزیابی و توسعه راهکاری اثربخش برای ارزیابی و توانمند سازی مدیران و کارمندان در جهت رشد سازمان ها به منظور مواجهه هوشمندانه با چالش توسعه منابع انسانی است. امروزه، با پیچیدگی جوامع و سازمان ها توسعه منابع انسانی یک مزیت رقابتی اثربخش تلقی می شود که بقاء و موفقیت سازمان را محقق می سازد.

افزایش ظرفیت های یادگیری و خلاقیت و همچنین آمادگی برای مواجهه و تطابق با تغییرات محیط از طریق جذب، بکارگیری، حفظ و آموزش نیروی انسانی متعهد و شایسته به دست می آید. بررسی اهداف و برنامه های سند چشم انداز 20 ساله نشان میدهد که توسعهکشور با پیشرفت منابع انسانی و تبدیل آن به سرمایه انسانی امکان پذیر است. در چنین شرایطی، ایجاد نظام جانشینپروری مبتنی بر فرهنگ شایسته سالاری امری ضروری است. فرآیند کانون ارزیابی و کانون توسعه مبتنی بر یک ارزیابی شایستگی محور اجرا می شود و برای توسعه مهمترین سرمایه هر سازمان برنامه هایی را بر اساس خروجی کانون ارزیابی ارائه می دهد.

موسسه توسعه مدیران اینجا مکث به عنوان قوی ترین مرکز تخصصی روانشناسی صنعتی و سازمانی با بهترین رزومه و بیشترین طرف های قرار داد سازمانی و شرکتی و با داشتن زبده ترین نفرات، در زمینه مدیریت منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی آماده انجام پروژه های مختلف روانشناختی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در سازمان ها و شرکت های مختلف می باشد.

رزومه مدیران اینجا مکث

• برگزاری دوره توسعه شایستگی مدیران شرکت ملی گاز ایران
• برگزاری 3 دوره های توانمند سازی ویژه پرسنل بانک سپه
• برگزاری 12 دوره تربیت درمانگر ویژه روانشناسان و مشاوران کارشناس ارشد و دکترا
• ارزیابی مدیران بانک صنعت و معدن
• برگزاری چندین سمینار شغلی و روانشناسی
• برگزاری دوره کانون ارزیابی و کانون توسعه همراه با کوچینگ ویژه دانشجویان روانشناسی و مدیریت منابع انسانی
• ارزیابی پرسنل بنیاد مستضعفان
• اصلاح ساختاری شرکت زیر مجموعه بنیاد
• اجرای کانون ارزیابی گروه مپنا
• اجرای پروژه های مختلف استعدایابی