ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی امروزه، با گسترش فناوری و پیچیدگی جوامع، سازمان ها نیازمند دانش، تخصص، مهارت و نگرش لازم به منظور رویارویی با تغییرات رو به رشد محیط بی ثبات بیرونی شده است.
چالش های کسب و کارهای فناوری محور سبب ضرورت ایجاد زیرساخت های لازم به منظور دسترسی به دانش، ارتقاء عملکرد، بهبود مستمر و رقابت پذیری سازمان ها شده اند. در این دوره، یکی از رقابت های اصلی و حیاتی سازمان ها بر سر تامین و مدیریت منابع انسانی در مدیریت عملکرد مستعد به عنوان مهم ترین منبع دانش، نوآوری و خلاقیت است.
نگرش، استعداد، تجربه، مهارت و توانایی منابع انسانی کارآمد زیربنای موفقیت سازمان ها را می سازد. سازمان های امروزی تنها با اتکاء بر تخصص و مهارت منابع انسانی خود قادر خواهند بود وارد عرصه رقابت های محلی و جهانی شوند. همچنین این امر نشانگر ضرورت و اهمیت منابع انسانی است.
ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی در عصر اطلاعات و ارتباطات
در عصر اطلاعات و ارتباطات، موفقیت و برتری سازمان ها در گرو برخورداری از اطلاعات، دانش و استقرار شبکه توزیع و تسهیم متناسب با آن است. قابلیت کسب اطلاعات و دانش فنی به همراه شیوه توزیع و چگونگی استفاده و کاربست آن از عوامل مهم بقاء و رقابت پذیری سازمان ها محسوب می شود.
در سازمان های نوین دانش و تخصص نوعی سرمایه اقتصادی و موتور محرک عملکرد تلقی می شود که از طریق منابع انسانی متخصص و ماهر قابل دستیابی است. از همین رو جذب، توسعه و نگهداشت منابع انسانی مستعد به یک چالش حیاتی در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی سازمان ها تبدیل شده است.
سرمایه، منابع و مواد اولیه عوامل مهمی در فرآیند تولید محصولات و ارائه خدمات به شمار می روند. اما این نیروی انسانی متخصص و ماهر است که با انباشت و بهره برداری دانش محور از سرمایه و منابع باعث ادامه بقاء و رقابت سازمان ها می شوند. در عصر حاضر، کارآمدی فرآیندهای جذب، توسعه و نگهداشت منابع انسانی متخصص بیش از پیش ضرورت و اهمیت یافته است.
ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی در فرآیند توسعه پایدار
ورود مفاهیمی نظیر توسعه و پایداری در اکوسیستم کسب و کارهای امروزی سبب بازنگری در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با تأکید بر پرورش سرمایه انسانی شده و تأثیر بسیاری بر پویایی، بقاء و رقابت بلندمدت سازمان ها دارد. از این منظر، سازمان ها نه تنها باید از استخدام و نگهداشت منابع انسانی مستعد خود در بلندمدت اطمینان حاصل کنند، بلکه می بایست برای دسترسی و توانایی جذب کارجویان مناسب و مورد نظرشان در آینده نیز برنامه ریزی و اقدام نمایند.
مدیریت منابع انسانی در پی جذب و گمارش منابع انسانی مستعد، توسعه و حفظ آن ها در جهت بقاء و موفقیت بلندمدت سازمان هستند. پیامدهای کمبود منابع انسانی شایسته در رده های شغلی مختلف سازمان و به ویژه منصب های کلیدی می تواند بسیار آسیب زا باشد. عدم پذیرش تغییر، ناتوانی در رقابت سازمانی، فقدان پویایی و نوآوری از جمله آسیب های جدی و احتمالی است.
اهمیت رشد و توسعه نیروهای سازمانی
سازمانی که نتواند نگرش، دانش و مهارت منابع انسانی خود را رشد و توسعه دهد و آن ها را در نظام ها، فرآیندها و رویه های سازمانی خود به کار گیرد، قادر به پایداری و توسعه نخواهد بود. چنانچه مدیران ارشد سازمان ها نتوانند نیازهای آتی سازمان خود را پیش بینی کنند و بر اساس آن منابع انسانی لازم و کافی را استخدام و توانمند سازند، به ثبات درون سازمانی، ارتقاء بهره وری و توانایی رقابت های محلی و جهانی دست نمی یابد. دستیابی سازمان ها به رشد و توسعه پایدار در اقتصاد و فناوری با پیشرفت منابع انسانی و تبدیل آن ها به سرمایه های انسانی امکان پذیر خواهد بود.
ضرورت استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلندمدت با هدف بهبود عملکرد و توسعه پایدار با تمرکز بر نقاط ضعف و قابلیت های منابع انسانی فعلی و همچنین فرصت ها و محدودیت های موجود جهت جذب منابع انسانی شایسته صورت می گیرد. منابع انسانی هسته اصلی تمام نظام ها، فرآیندها و رویه های درون سازمانی و برون سازمانی هستند.
سازمان های امروزی باید تمام توانمندی ها و مهارت های بالقوه منابع انسانی خود را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی پرورش داده و با کاربست آن در جهت رقابت و توسعه گام بردارند. این امر نیازمند داشتن رویکرد سیستمی در تعیین استراتژی ها، اهداف و برنامه ریزی های مرتبط با منابع انسانی و استقرار سیستم منابع انسانی بوده و به همین دلیل سازمان ها مستلزم برخورداری از مدیریت منابع انسانی کارآمد و اثربخش هست. نقش بالقوه منابع انسانی توسعه یافته در رشد اقتصادی، پیشرفت فناوری و ارتقاء عملکرد سازمان ها غیرقابل چشم پوشی است، بنابراین اگر مدیران ارشد نتوانند با استقرار یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد و استراتژیک زمینه بهبود و توسعه منابع انسانی سازمان خود را فراهم آورند، نابسامانی و تزلزل در ساختارهای سازمانی ایجاد خواهد شد.
امروزه، ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی به عنوان سرمایه های انسانی سازمان مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته و مدیریت منابع انسانی با رویکردهای استراتژیک و بلندمدت همراه شده است. مدیران منابع انسانی برای حفظ و توسعه منابع انسانی و ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی معمولاً چهار نوع استراتژی متفاوت را در واحد منابع انسانی به کار می گیرند.
4 نوع استراتژی متفاوت در واحد منابع انسانی
استراتژی تهاجمی
مدیران منابع انسانی با استفاده از استراتژی تهاجمی سعی دارند در گام اول نارضایتی منابع انسانی سازمان را کاهش دهند. آن ها پس از ایجاد رضایت نسبی کارکنان، می کوشند عوامل خارجی موثر بر کاهش تعهد سازمانی کارکنان و ترک کار آن ها را شناسایی کرده و خنثی کنند.
استراتژی محافظه کارانه
مدیران منابع انسانی سازمان از طریق استراتژی محافظه کارانه به دنبال ایجاد سازوکارهای انگیزشی از طریق ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان هستند. در واقع سازمان با تاکید بر ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی می کوشند عملکرد آن ها را ارتقاء دهد و برای این کار شاخص های عملکردی شفاف، قابل اندازه گیری و قابل توسعه تعیین می کند تا کارکنان عملکرد خود را مطابق با شاخص ها ارتقاء دهند.
استراتژی تدافعی
مدیران منابع انسانی با انتخاب استراتژی تدافعی قصد دارند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند و به همین منظور سیستم جبران خدمات خود را از طریق اقداماتی نظیر ایجاد تسهیلات رفاهی و نظام پاداش دهی تقویت می کنند. ایجاد بیمه های تکمیلی و نظام درمانی، ساعات کاری شناور و امکان دورکاری از جمله راهکارهایی است که در این استراتژی انتخاب می شود.
استراتژی رقابتی
مدیران منابع انسانی با انتخاب استراتژی رقابتی سعی دارند بر رقبای خود متمرکز شوند و عملکرد و تجارب سازمان های رقیب را در سیستم جبران خدمات، ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی بررسی و تحلیل کنند. هدف از این کار علاوه بر نگهداشت و توسعه منابع انسانی سازمان، جذب و استخدام کارکنان شایسته سازمان های رقیب است.
آسیبهای نبود رویه های سیستماتیک در سازمانها
نبود فرآیندها و رویه های سیستماتیک علاوه بر به هدر رفتن هزینه های استخدام، آموزش و نگهداشت، سبب تضعیف انگیزه کارکنان و در نهایت تضعیف عملکرد خواهد شد. سرمایه گذاری مناسب در آموزش، رشد و توسعه مهارت ها بستر لازم را برای توسعه و پیشرفت فناوری سازمان فراهم می کند.
برنامه ها و راهبردهای توسعه منابع انسانی سازمان باید با درک صحیح ضرورت و اهمیت ظرفیت سازی و توانمندسازی در منابع انسانی در سطوح فردی، تیمی و سازمانی همراه باشد. عدم وجود یک الگوی یکپارچه و ارتباط نظام مند میان استراتژی ها، فرآیندها و رویه های مرتبط با منابع انسانی سبب کاهش اثربخشی برنامه های مرتبط با منابع انسانی و صرف هزینه های بی ثمر خواهد شد.
کمبود منابع انسانی شایسته
در دهه های اخیر پیشرفت فناوری و حرکت به سمت جهانی شدن باعث افزایش تقاضا برای جذب و حفظ منابع انسانی متخصص و ماهر شده است. منابع انسانی مستعد و کارآمد بسیار کمیاب شده اند و در آینده نیز تعداد آن ها رو به کاهش است.
تأمین منابع انسانی متخصص به تعداد کافی و لازم به طور فزاینده ای رو به دشواری می رود. ضرورت و اهمیت جذب منابع انسانی مورد نیاز سازمان در زمان درست و به موقع از چالش های اصلی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در اینجا باید به این نکته مهم توجه داشت که معضل کمبود منابع انسانی به معنای کاهش تعداد نیروی انسانی در بازار کار نیست.
در واقع فقدان و کمبود شایستگی در منابع انسانی معضل اصلی و حیاتی مدیران منابع انسانی است. امروزه سازمان ها مستلزم طراحی فرآیندهایی استراتژیک جهت استخدام و نگهداشت منابع انسانی مستعد، توسعه و پرورش شایستگی های حیاتی، تقویت انگیزش و اشتیاق و ایجاد مشوق هایی تاثیرگذار برای بهره وری بیشتر هستند.
اهمیت برند کارفرمایی در جذب و حفظ منابع انسانی
در اکوسیستم کسب و کارهای امروزی نیروی انسانی شایسته و برتر تمایل ندارد به هر نوع سازمانی ملحق شود. استعدادها به دنبال سازمانی هایی با ساختارهای مسطح و پویا، فناوری پیشرفته، فرهنگ غنی و سالم و مشخصه های از این دست هستند. در چنین شرایطی ایجاد برند کارفرمایی قدرتمند و محبوب از طریق فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بسیار ضروری است.
منابع انسانی شایسته درصدد ارتقاء کیفیت زندگی کاری، ایجاد تعادل میان کار و زندگی، توسعه و پیشرفت هستند. مشخصه های سازمانی که در آن مشغول به کار می شوند، برایشان بسیار حائز اهمیت است. منابع انسانی متخصص و ماهر از مدیران ارشد خود انتظار دارند که سلامت، امنیت، عدالت، توسعه پایدار و مسئولیت اجتماعی را در اولویت قرار دهند.
مدیران منابع انسانی برای ارتقاء برند کارفرمایی مستلزم اجرای فرآیندهای استخدام، توسعه، نگهداشت و برکناری کارکنان به شیوه ای عادلانه و کارآمد هستند. آن ها به منظور اطمینان از محبوبیت برند کارفرمایی خود در بلندمدت می کوشند تا کارکردهای مدیریتی و کارکردهای عملیاتی مدیریت منابع انسانی را ارتقاء دهند.
کارکردهای مهم در مدیریت منابع انسانی
کارکردهای مهم در مدیریت منابع انسانی موارد زیر را شامل می شود:
- برنامه ریزی
- سازماندهی
- هماهنگی
- هدایت
کنترل و کارکردهای عملیاتی شامل چه فرآیندهایی می شود؟
- جذب و استخدام (استفاده از انواع روش های ارزیابی)
- بهبود و توسعه منابع انسانی (کانون ارزیابی و توسعه)
- جبران خدمات و مدیریت روابط انسانی است
- پیاده سازی روانشناسی صنعتی و سازمانی
سازمان های امروزی با تقویت برند سازمانی سعی دارند از حفظ و توسعه استعدادهای خود و همچنین جذب به موقع استعدادهای مورد نظرشان اطمینان حاصل کنند و از این طریق عملکرد سیستم مدیریت منابع انسانی را ارتقاء دهند. توسعه مدیران مکث در زمینه مدیریت منابع انسانی فرآیند های مانند اجرای (کانون ارزیابی، کانون توسعه، ارزیابی 360 درجه، انواع خدمات آموزشی، طراحی مدل شایستگی، روانشناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره مدیریت منابع انسانی) را پیاده سازی و اجرا می کند.
رزومه مدیران مرکز مشاوره اینجا مکث
- طرف قرار داد با بانک های سپه، صادرات، صنعت و معدن، تجارت و کشاورزی.
- مشاوره استخدامی و تهیه بانک اطلاعات سلامت روان پرسنل جدیدالاستخدام شرکت فولاد کاوه جنوب کیش در بندرعباس.
- تهیه و تدوین بانک اطلاعات سلامت روان پرسنل شاغل درشرکت فولاد کاوه جنوب کیش در بندرعباس.
- تهیه و تدوین پرونده سلامت روان برای پرسنل جدیدالاستخدام بانک کارآفرین.
- تهیه و تدوین پرونده رشد و توسعه عملکرد سازمانی برای پرسنل شاغل بانک کارآفرین.
- آسیب شناسی واحد های تابعه بانک کارآفرین..
- طراحی و تدوین شرح شغل مشاغل شرکت بهین انرژی سرآمد.
- تهیه پرونده رشد و توسعه عملکرد سازمانی پرسنل شاغل در شرکت بهین انرژی سرآمد.
- تطبیق ویژگی های شغل و شاغل در شرکت بهین انرژی سرآمد.
- ارائه مشاوره و پیشنهادات به مدیران ارشد شرکت بهین انرژی برای افزایش و ارتقا عملکرد سازمانی.
- طراحی و تدوین شرح شغل مشاغل شرکت فولاد جهان آرا اروند.
- تهیه پرونده رشد و توسعه عملکرد سازمانی پرسنل شاغل در شرکت فولاد جهان آرا اروند.
- تطبیق ویژگی های شغل و شاغل در شرکت فولاد جهان آرا اروند.
- دبیر و سخنران «نخستین همایش جایگاه روانشناسی در ارزیابی، رشد و توسعه عملکرد سازمانی» در شهر بندرعباس.
- درمان و ارتقا پرسنل شاغل در شرکت فولاد کاوه جنوب کیش در شهر بندرعباس.
- انجام پروژه طرح سلامت روان پرسنل در حال استخدام بانک تجارت در سطح کشور.
- پروژه پژوهشی و ارزیابی پارس جنوبی و شمالی در عسلویه (دکتر عیسایی مدیر مرکز مشاوره اینجا مکث).
- طرف قرارداد با شرکت مپنا به عنوان روانشناس و مشاور (دارای تفاهم نامه همکاری با دکتر عیسایی مرکز مشاوره اینجا مکث).
- برگزاری دوره توسعه شایستگی مدیران شرکت ملی گاز ایران.
- برگزاری3 دوره های توانمند سازی ویژه پرسنل بانک سپه
- برگزاری 12 دوره تربیت درمانگر ویژه روانشناسان و مشاوران کارشناس ارشد و دکترا.
- ارزیابی مدیران بانک صنعت و معدن.
- برگزاری چندین سمینار شغلی و روانشناسی.
- برگزاری دوره کانون ارزیابی و کانون توسعه همراه با کوچینگ ویژه دانشجویان روانشناسی و مدیریت منابع انسانی.
- کانون ارزیابی مدیران شرکت الکتروپیک.
- تدریس دورهای ارتباط موثر بانک صنعت و معدن.
- تدریس ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی برای دانشجویان روانشناسی
- برگزاری دورهای آنلاین کوچینگ برای دانشجویان ارشد و دکترای روانشناسی.
- طرف قرار داد با بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در انتهای سال 1398.
