در این مقاله به معرفی ارزیابی 360 درجه، ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه خواهیم پرداخت. در دنیای امروز، بقاء و رقابت سازمان ها در گرو به رسمیت شناختن؛ (تغییر فردی و انعطاف پذیری سازمانی، توسعه فردی شناسایی و تجمیع افرار با استعداد (Talent pool)، ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد و اجرای مواردی همچون؛ ارزیابی 360 درجه، کانون ارزیابی و توسعه، روانشناسی صنعتی و سازمانی در حوزه منابع انسانی آن سازمان می باشد. سازمانها، شرکت های دانش بنیان و به نوعی تمام کسب و کارهایی که به فکر رشد هستند نمی توانند برای پیشرفت این موارد را در نظر نگیرند.
مدیریت منابع انسانی مدرن یا سنتی؟
بهترین سوالی که مدیران از خودشان می توانند بپرسند این است که آیا به دنبال نمایش مدرن در قالب سنتی هستند یا نه ئاقعا می خواهد توسعه پیدا کنند. متاسفانه بعضی از مدیران عامل شرکت ها یک تبلیغ بیلبوردی با هزینه بسیار گزاف را واجب تر از این موارد پارگراف قبل می دانند که شاید 10% آن هم نیاز به هزینه نداشته باشد.
دوباره از خود بپرسید!! به دنبال رشد تدریجی و علمی مانند بسیاری از شرکت های معروف بین المللی و ایرانی هستید یا همان سبک سنتی؟ اگر سبک شما سنتی است منابع انسانی را در حد همان حقوق و مزایا که در نهایت با عکس های سال تحویل، با یک سخنرانی و پند عدد میوه تمام می شود نگه دارید.
چرا بهتر است ارزیابی پرسنل و مدیران را انجام دهیم؟
سازمان های امروزی به منظور پذیرش و پیش بینی تغییرات محیط علاوه بر ارزیابی فرآیندهای خود به باز مهندسی آن ها نیز می پردازند. همین امر سبب تغییر در روش های ارزیابی عملکرد، گذر از ارزیابی سنتی و استقرار سیستم مدیریت عملکرد در سازمان ها شده است.
هدف از این تغییر رویکرد در ارزیابی، حرکت به سمت بهبود مستمر، توسعه و مدیریت تغییر است.
در این مقاله، شیوه ارزیابی 360 درجه به عنوان یکی از شیوه های ارزیابی مناسب و اثربخش به منظور ایجاد بستر بهبود و توسعه در سازمان ها پیشنهاد می شود.
اصول ارزیابی 360 درجه
نکته بسیار مهم در اجرای ارزیابی 360 درجه، آماده سازی کارکنان و مدیران برای شرکت در این ارزیابی است. چرا که الگوی ذهنی افراد نسبت به ارزیابی توسط همکاران و کارشناسان، یادآور تصورات و تجارب خوشایندی نیست. آماده سازی کارکنان در طی چند مرحله می تواند به رفع این مشکل و پیشگیری از مقاومت های احتمالی کمک کند.
اهمیت مشارکت مدیران ارشد در ارزیابی 360 درجه
مشارکت مدیران ارشد در فرآیند ارزیابی و حمایت آنها از ارزیابی 360 درجه در ایجاد انگیزه برای مشارکت سایر کارکنان بسیار مؤثر است. مدیران ارشد می توانند پیش از ارزیابی زیردستان خود، از آن ها بخواهند ابتدا در فرآیند ارزیابی خود آنها مشارکت کنند.
چنین درخواستی بیانگر این نکته است که فرآیند ارزیابی 360 درجه از چه میزان اهمیت و ضرورتی برخوردار بوده و جزئی از فرآیندهای کلیدی و اصلی در سازمان است. مشارکت مدیران ارشد نشان می دهد که هدف از اجرای ارزیابی 360 درجه، ارتقاء و بهبود عملکرد تمام افراد در تمام سطوح است و نه صرفاً مچ گیری از یک بخش یا افرادی خاص. به همین دلیل یادگیری انتقاد سازنده و تکنیک انتقادهای اصولی بسیار مهم است.
آگاهی بخشی و اطلاع رسانی شفاف یک عامل مهم دیگر در موفقیت روند ارزیابی 360 درجه است. تمام کارکنان سازمان باید پیش از پیاده سازی ارزیابی، اطلاعات شفاف از اهداف آن، چگونگی اجرا، شیوه تحلیل و نحوه استفاده از نتایج ارزیابی و در نهایت منافع و مزایای آن ها را داشته باشند.
معایب ارزیابی 360 درجه
در بسیاری از موارد آنچه سبب عدم موفقیت ارزیابی 360 درجه و عدم مشارکت کارکنان در این فرآیند می شود. سوءبرداشت پیرامون اهداف اصلی ارزیابی 360 درجه است. فرهنگ سازمانی باید این نگرش را رواج دهد که در طی فرآیند ارزیابی 360 درجه، هیچ یک از کارکنان در حال قضاوت فرد دیگری نیستند.
عدم توضیح کامل، شفاف سازی و فرهنگ سازمانی از جملع معایب ارزیابی 360 درجه در یک سازمان است. این که افراد ندانند ارزیابی قصد دارد مجموعه ای از پیشنهادات را بر اساس مشاهدات خود ارائه دهد نه تخریب آنها بسیار مهم است.
در نهایت این مدیران منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی هستند که بازحورد گزارشهای به دست آمده را به فرد می دهند. به بیان دیگر آن ها می توانند ضمن مشورت با مدیران منابع انسانی، تصمیم بگیرند که بر اساس بازخوردها و خروجی ارزیابی، چه تغییراتی را در رفتارها، مهارت ها و عملکرد خود ایجاد نمایند.
ارزیابی 360 درجه در شرکتها و سازمانها
ارزیابی یک فرآیند، به معنای ارزیابی تمام عوامل درگیر و تاثیرگذار بر آن است و منابع انسانی مهم ترین و موثرترین عامل محسوب می شود. ارزیابی عملکرد کارکنان با هدف بهبود فرآیندها و ارتقاء کارایی و اثربخشی آن ها یک چالش اساسی برای سازمان ها است.
امروزه هدف نهایی از ارزیابی عملکرد کارکنان دستیابی به توسعه فردی و سازمانی و ایجاد پیوند میان تمام فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در حالی که ارزیابی سنتی در بهترین حالت در پی تعیین جبران خدمات، ترفیع، تعدیل و اخراج کارکنان است.
ارزیابی 360 درجه با مشارکت ارزیابان متفاوت (سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد) امکان بررسی چندجانبه عملکرد کارکنان و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن ها را مهیا می سازد. ارزیابی 360 درجه از طریق منابع چندگانه ارزیابی مجموعه ای از داده های واقعی، کاربردی و چندجانبه را برای اجرای طرح توسعه فردی و سازمانی فراهم می آورد.
ارزیابی 360 درجه نوعی مداخله مثبت در مسیر رشد فردی و سازمانی محسوب می شود. چرا که علاوه بر ارزیابی چند بعدی عملکرد سعی دارد با اعمال بازخورد سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد سبب کاهش مقاومت و بی اعتمادی کارکنان نسبت به ارزیابی، افزایش مشارکت آن ها و تقویت اعتبار و صحت داده ها و نتایج شود.
خود ارزیابی و خودآگاهی در فرآیند ارزیابی 360 درجه
ارزیابی 360 درجه بر ارتقاء خودآگاهی فرد ارزیابی شونده تاکید دارد. خودآگاهی و مشارکت افراد در روند ارزیابی با هدف بهبود مستمر هسته اصلی این شیوه ارزیابی را تشکیل می دهد. بر خلاف ارزیابی سنتی که با در نظر گرفتن سلسله مراتب سازمانی و از بالا به پایین اعمال می شد. ارزیابی 360 درجه از ارزیابان متعدد، منابع چندگانه و خود فرد استفاده کرده و بستر مناسبی را برای تقویت خودآگاهی کارکنان در روند ارزیابی ایجاد می کند.
خود ارزیابی یک چالش تاثیرگذار است. چرا که کارکنان با ارزیابی خود و شناسایی توانایی ها و نقاط ضعف شان ترغیب می شوند برای بهبود و تغییر وضعیت خود اقدام کنند. برداشت و تلقی کارکنان از خود تاثیر مستقیمی بر کیفیت عملکرد آن ها دارد، به همین دلیل ارزیابی 360 درجه می کوشد سازمان ها را از برداشت و تلقی کارکنان نسبت به خودشان و سازمان آگاه سازد.
خود ارزیابی میزان رضایت فرد از خودش، احساس و برداشت او نسبت به خود و سازمان، میزان اعتماد به نفس و خودکارآمدی او را اندازه گیری کرده و داده های با ارزشی را در اختیار سازمان می گذارد.
سازمان ها از طریق ارزیابی 360 درجه فرصتی را برای کارکنانشان فراهم می آورند تا بر وضعیت کنونی خود متمرکز شوند. همچنین عملکردشان را تحلیل و بررسی مجدد کنند. کارکنان در ارزیابی 360 درجه فقط در پی جلب رضایت کارفرما و تطابق با معیارهای او نیستند، بلکه هر فرد بر اساس توانایی ها، ویژگی ها و معیارهای فردی نیز سنجیده می شود.
خودارزیابی در روند ارزیابی 360 درجه سبب خودآگاهی کارکنان نسبت به سطح عملکرد خود و دلایل و چرایی آن می شود. در ادامه مسئولیت پذیری و تعهد آن ها را نسبت به رشد و بهبودشان تقویت می کند.
بررسی و ارزیابی 360 درجه در ارزیابی های امروزی
در سیستم مدیریت و ارزیابی عملکرد، روش به کارگیری هر نوع ابزاری پیش از آنکه مورد استفاده قرار گیرد باید به دقت از سوی ارزیابان بررسی شود. شناخت و تسلط کافی بر ابزار و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن به ارزیابان کمک می کند تا به نتایج معتبر و دقیقی دست یابند. ارزیابی ۳۶۰ درجه یک ابزار رایج در ارزیابی های امروزی است که از منابع چندگانه برای سنجش و ارزیابی عملکرد افراد استفاده می کند. یکی از این منابع چندگانه همکاران و همتایان فرد هستند که اغلب به طور مستمر و روزانه با او در تعامل قرار می گیرند.
مناسبات و تعاملات کاری مستمر با چالش ها و تنش هایی همراه است که در نهایت ممکن است بر ارزیابی همکاران تاثیر بگذارد. بنابراین ارزیابی 360 درجه می تواند به تغییرات مثبت و منفی در رفتارهای سازمانی منجر شود، چرا که این ارزیابی متقابل فرصتی را برای همکاران فراهم می آورد تا بر اساس عملکرد و تجارب گذشته از یکدیگر حمایت کرده و یا اینکه برای یکدیگر موانع و مشکلات ایجاد کنند.
بر همین اساس به سازمان ها پیشنهاد می شود که داده ها و نتایج ارزیابی 360 درجه را در سیستم جبران خدمات وارد نکرده و در عوض به اجرای برنامه های توسعه و آموزش های سازمانی بپردازند.
در واقع بهتر است سازمان ها بر اساس داده ها و نتایج ارزیابی ۳۶۰ درجه، برای آموزش های سازمانی با هدف توسعه و بالندگی تمام کارکنان برنامه-ریزی کنند. در غیر این صورت اگر نتایج و داده های حاصل از ارزیابی 360 درجه به افزایش حقوق، مزایا و پاداش دهی و یا کاهش حقوق و تعیین جریمه منجر شود، کارکنان سازمان با رویکرد متفاوتی در این ارزیابی شرکت خواهند کرد.
در چنین شرایطی، افراد نتایج ارزیابی را به عنوان یک تهدید جدی برای امنیت شغلی خود و یا فرصتی برای ترفیع در نظر گرفته و در ارائه بازخوردهای صحیح و ارزیابی بدون سوگیری دچار تردید می شوند.
بازخورد مشتریان در فرآیند ارزیابی 360 درجه
در ارزیابی سنتی هدف اصلی جلب رضایت مدیران ارشد و دستیابی به شاخص های عملکردی مورد انتظار آن ها است. در این روش، کارفرما در قالب ارزیاب است و انتظارات او به عنوان معیارهای ارزیابی تعریف شده اند. این رویکرد علاوه بر اینکه به سوگیری و اعمال قضاوت شخصی ارزیاب می انجامد، ارزیابی شونده را نیز از توجه به تاثیرات دیگر عملکرد خود بازمی دارد.
به عبارت دیگر کارکنان تنها به تاثیر عملکرد خود بر تصمیمات مدیران توجه دارند و از جلب رضایت سایر ذی نفعان غافل می شوند. در حالی که ارزیابی 360 درجه با تاکید بر ضرورت و اهمیت استفاده از منابع چندگانه سعی دارد توجه کارکنان را به گستردگی تاثیرات و ابعاد عملکردشان جلب کند.
ارزیابی 360 درجه با اعمال نظرات، انتقادات و پیشنهادات مشتریان در روند ارزیابی، معیارهای دیگری را برای کارکنان تعریف می کند. در چنین شرایطی، کارکنان از زوایای جدیدی عملکرد خود را بازنگری کرده و نسبت به تغییر و بهبود آن اقدام می کنند.
تنوع معیارهای ارزیابی سبب تقویت ابعاد مختلف عملکرد کارکنان شده و بهره روی آن ها را ارتقاء می دهد.
بازخورد همکاران و زیردستان در فرآیند ارزیابی 360 درجه
کسب و کارهای امروزی با بهره گیری از ساختارهای مسطح و تمرکز بر تیم، تیم سازی و کار تیمی در پی ارتقاء کارایی و اثربخشی عملکرد خود هستند. در چنین شرایطی ارزیابی عملکرد فرد و تیم بسیار چالش برانگیز است، چرا که بسیار به هم تنیده هستند و در اغلب موارد همپوشانی دارند. روش ارزیابی 360 درجه با معرفی همکاران و زیردستان به عنوان یکی از منابع چندگانه ارزیابی در پی رفع این چالش است.
همکاران و زیردستان به عنوان نزدیکترین ارزیابان قادر هستند یکدیگر را در موقعیت های متفاوت و واقعی مشاهده و بررسی کنند. اعضای یک تیم به همراه رهبرشان به دلیل نوع تعاملی که با هم دارند با ابعاد بیشتری از عملکرد یکدیگر مواجه می شوند.
بنابراین می توانند نسبت به جنبه های متفاوت و پنهان عملکرد رهبر و هم تیمی خود بازخورد دهند. ارزیابی 360 درجه با ایجاد کانال های متنوع در لایه های مختلف درون سازمانی (همکاران، زیردستان و مدیران) سعی دارد بازخوردهای مورد نیاز برای یک ارزیابی جامع و اثربخش را گردآوری نماید. هدف از این روش تبدیل رویکرد تک بعدی (بالا به پایین) ارزیابی به رویکردی چندبعدی است تا فرآیند بهبود و توسعه عملکرد کارکنان را تسریع بخشد.
مزایا و معایب ارزیابی 360 درجه
شکی نیست که ارزیابی 360 درجه دیدگاه گسترده تری را درباره کارمندان ارائه می دهد. بروس سیوی می گوید: این رتبه بندی شما را به عنوان یک فرد و به عنوان یک سازمان از گروگان گرفتن نظرات مدیرانتان آزاد می کند. لین ساریکاس، مدیر مرکز شغلی MBA در دانشگاه بوستون می گوید: دیدن آنچه دیگران می بینند می تواند باعث باز شدن ذهن شود.
اشتباهات رایج در اجرا: بسیاری از سازمان هایی که از ارزیابی 360 درجه استفاده می کنند، در مراحل برنامه ریزی و اجرا شکست می خورند. لوری درناویچ، مشاور در نیوجرسی می گوید که به ندرت افراد برای بررسی جزئیات بحث می کنند و این می تواند منجر به شکست شود.
شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه
تکامل شیوه ارزیابی 360 درجه منجر به پیدایش روش های ارزیابی نوینی نظیر ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720درجه شده است. ارزیابی های 540 درجه و ارزیابی 720 درجه فراتر از دریافت بازخوردهای متنوع از لایه های درون سازمانی عمل کرده و بازخوردهای ذی نفعان برون سازمانی را نیز مورد توجه قرار می دهند.
در این شیوه های ارزیابی، عملکرد کارکنان علاوه بر ذی نفعان داخلی در حوزه های متنوع و گسترده تری و توسط ارزیابی خارجی نظیر مشتریان، تولیدکنندگان، تامین کنندگان، سهام داران خارجی، عرضه کنندگان و غیره تحلیل و بررسی می شود.
شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه با هدف شناسایی دلایل و چرایی عملکرد کارکنان در پی بررسی دقیق تر و عمیق تری است تا علل ناکارآمدی ها و نقاط ضعف کارکنان را تشخیص دهد.
هدف از ارزیابی 540 درجه و 720 درجه
هدف از این رویکرد تعیین شکاف موجود میان عملکرد فعلی و عملکرد مطلوب کارکنان و بررسی دلایل وجود این شکاف به منظور تدوین یک برنامه توسعه فردی و سازمانی کارآمد است. تنوع و گستردگی بازخوردها می تواند داده های بیشتری را درباره عملکرد کارکنان گردآوری کرده و از زوایای متعددی آن را بررسی کند.
شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه با تمرکز بر منابع چندگانه ارزیابی و دریافت بازخورد های متعدد در بازه های زمانی کوتاه 6،12 و 18 ماهه قادر به ارزیابی و بازبینی عملکرد افراد است. ارزیابی ها و بازبینی های مجدد و دوره ای منجر به افزایش صحت داده های گردآوری شده و تعیین و پیش بینی عوامل موثر بر کیفیت عملکرد افراد می شود.
شیوه های ارزیابی 540 درجه و 720 درجه سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق مجموعه ای از ارزیابی های جامع و بازبینی های مجدد به شناخت عمیق و چندجانبه درباره شایستگی ها و کیفیت عملکرد افراد دست یابند. بدین ترتیب سازمان ها این قابلیت را خواهند داشت تا با بازنگری عوامل موثر بر عملکرد و سرمایه گذاری برای رفع موانع بهبود عملکرد، بهره وری خود را به حداکثر برسانند.
آیا ارزیابی همتا می تواند بدون عوارض جانبی منفی انجام شود؟
پاسخ مثبت است - اگر مدیران چهار تناقض ذاتی را در ارزیابی 360 درجه درک و مدیریت کنند.
در ده سال گذشته، تحقیقات زیادی بر تئوری و عمل بازخورد 360 درجه انجام شده است. اخیراً، اجرای آن را در 17 شرکت با اندازه های مختلف از استارتآپ های چند ده نفره گرفته تا شرکت های صنعت، دارویی، استارت آپ از تولیدی با فناوری پیشرفته تا شرکت های خدمات حرفه ای مورد مطالعه قرار گرفت.
ما در این تحقیق به دنبال پاسخ برای چند سوال بودیم.
- در چه شرایطی ارزیابی همتایان عملکرد را بهبود می بخشد؟
- چرا ارزیابی همتا در برخی موارد خوب کار می کند و در برخی موارد به طرز بدی با شکست مواجه می شود؟
- و در نهایت، چگونه مدیران می توانند برنامه های ارزیابی همتایان را مد نظر قرار دهند تا کمتر اضطراب آور و سازنده تر برای سازمان باشد؟
تحقیق نتیجه گیری ناراحت کننده ای داشت: ارزیابی همتاها دشوار است زیرا باید باشد. چهار پارادوکس اجتناب ناپذیر در این فرآیند تعبیه شده است:
پارادوکس نقش ها: شما نمی توانید هم همتا و هم قاضی (ارزیابی مدیرتی بر خلاف روانشناسی نوعی قضاوت است) باشید.
پارادوکس عملکرد گروه: تمرکز بر افراد کل گروه را در معرض خطر قرار می دهد.
پارادوکس اندازه گیری: هر چه جمع آوری بازخورد آسان تر باشد، اعمال آن سخت تر است.
پارادوکس پاداش: زمانی که ارزیابی همتایان بیشترین اهمیت را دارد، کمترین کمک را می کند.
موسسه توسعه مدیران مکث
اجرای ارزیابی 360 درجه، ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 توسط تیم تخصصی موسسه توسعه مدیران مکث انجام می گردد. در نظر داشته باشید روش های ارزیابی دیگری مانند کانون ارزیابی، کانون هریسون و ارزیابی های تکنیکال در روانشناسی صنعتی و سازمانی در کنار ارزیابی 360 درجه توسط توسعه مدیران مکث به شکل کاملا حرفه ای اجرا می شود.
