22004925 - 021

انواع آموزش در سازمان ها

خیلی بد بد متوسط خوب عالی
(23 رای)
انواع آموزش در سازمان ها

پیش از توضیح در مورد انواع آموزش در سازمان ها، فرایند آموزش پرسنل در سازمانها و انواع آموزش رسمی و غیر رسمی باید بدانیم که در دنیای امروز، سازمان ها دیگر بر سر نرخ تولید، میزان ذخایر و سرمایه های مالی و همچنین تعداد نیروی انسانی رقابت نمی کنند، بلکه رقابت اصلی بر سر بالندگی سازمان ها است. بالندگی با تکیه بر هوشمندی و چابکی سازمان ها یا شرکت ها شکل می گیرد.

سازگاری با تغییرات، ماندگاری در محیط نامطمئن و توسعه پایدار به سرمایه های انسانی هوشمند و چابک نیاز دارد. هر چقدر سرعت و تنوع تغییرات محیط افزایش می یابد، سازمان ها نیز به آمادگی بیشتری برای مواجهه با تغییرات و تطابق با آن ها نیاز دارند.

تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی کسب و کارهای امروزی باعث شده آموزش های سازمانی و توسعه شایستگی کارکنان اهمیت بسیار زیادی داشته باشد. در واقع در محیط ناپایدار امروزی فقدان شایستگی های کلیدی کارکنان یک تهدید جدی برای سازمانها محسوب میشود. آموزش های سازمانی شایستگیمحور در سازمان های امروزی با برنامه های آموزش ضمن خدمت سنتی بسیار متفاوت است. امروزه یادگیری سازمانی یک مزیت رقابتی باارزش است که علاوه بر پرورش شایستگی های کلیدی کارکنان موجب بقاء و رقابت سازمان نیز میشود. بنابراین فراهم ساختن بستر و محیط های یادگیری و ارائه آموزش های سازمانی یکی از راهبردهای اصلی سازمان در جهت مقابله با تغییرات و دستیابی به موفقیت است.

همسویی چشم انداز، اهداف و استراتژی های کلان سازمان با استراتژی های توسعه و آموزش منابع انسانی بسیار حائز اهمیت است. چنانچه این همسویی و یکپارچگی برقرار نباشد، آموزش های سازمانی و آموخته های کارکنان در سازمان به کار گرفته نشده و از سوی مدیران ارشد حمایت نمی شود. در چنین شرایطی پیاده سازی آموزش های سازمانی علاوه بر صرف هزینه های بی ثمر حتی موجب نارضایتی کارکنان و تنش های بسیاری خواهد شد. چرخش شغلی، ارتقاء شغلی، ورود افراد جدید به سازمان و جانشین پروری از جمله فرآیندهایی بوده که مستلزم آموزش و یادگیری هستند. افراد در سمت های شغلی جدید نیازمند مهارت ها و دانش جدیدی هستند تا بتوانند با چالش های پیش رو مواجه شوند.

آموزش و یادگیری باید هدفمند و برنامه ریزی شده انجام شود. تعیین اهداف آموزشی، تعیین منابع و تولید محتوای آموزشی، شیوه تدریس و انتقال محتوای آموزشی، تعیین مدرسان، شاخص های ارزیابی و شیوه ارزیابی از جمله اقداماتی است که برای آموزش های سازمانی باید انجام شود. بخش توسعه منابع انسانی در واحد مدیریت منابع انسانی وظیفه راه اندازی، اجرا و ارزیابی آموزش های سازمانی را بر عهده دارد. یکی از مهمترین اقدامات توسعه منابع انسانی پیش بینی آموزش های سازمانی آتی است. مدیران منابع انسانی باید قادر باشند با توجه به نقاط ضعف و قوت درون سازمانی و تهدید ها و فرصت های برون سازمانی نیازهای آموزشی و مهارت های مورد نیاز کارکنان سازمان را در آینده تعیین کنند.

انواع آموزش ها در سازمان ها

آیا راه سازگاری و تطابق می تواند به رشد سازمان بیانجامد؟

خیر سازگاری و تطابق با تغییرات تنها می تواند به بقاء سازمان ها منجر شود و دیگر یک مزیت رقابتی برای آنها محسوب نمی شود. سازمان های چابک و هوشمند می توانند از طریق خلاقیت و نوآوری، خودشان را به عامل تغییر ارتقاء دهند و محیط را به پیروی از خود وادار سازند.

سازمان ها برای چابکی و هوشمندی باید به اطلاعات گسترده و متنوعی دسترسی داشته باشند. دسترسی نامحدود به اطلاعات متنوع و دانش گسترده شرط اساسی برای تمایز و برتری در بازار رقابت امروز است. سازمان های چابک و هوشمند پس از کسب دانش تنها به ذخیرهآن اکتفا نمی کنند، بلکه تسهیم و انتقال دانش و فرآیند یادگیری همگانی به سرعت آغاز می شود. انواع آموزش در سازمان ها و یادگیری سازمانی یکی از مهمترین الزامات زیرساختی جهت چابکی و هوشمندی سازمان ها به شمار می آید.

دوره های آموزشی ضمن خدمت و انواع آموزش در سازمان ها

یکی از انواع فرآیند آموزش پرسنل در سازمان ها در دیرباز آموزش و یادگیری سازمانی در قالب آموزش های ضمن خدمت صورت می گرفت. دوره های آموزشی ضمن خدمت در داخل و خارج از سازمان و از طریق تیم های آموزشی درونسازمانی و یابرون سازمانی برگزار می شود.

کارکنان در طول ساعات کاری و یا خارج از آن به صورت داوطلبانه و یا اجباری در این دوره ها حضور می یابند. با وجود صرف هزینه، انرژی و زمان بسیار برای آموزش های پرسنل سازمانی نتایج تحقیقات و مطالعات نشان می دهد که کارایی و بهره وری این دوره ها پایین تر از حد انتظار بوده است. سالانه سهم زیادی از بودجه سازمان ها به آموزش اختصاص داده می شود، اما درصد کمی از آموخته های کارکنان به سازمان و محیط کار منتقل می شود و با گذشت زمان این میزان به تدریج کاهش می یابد و در نهایت تغییرات بلندمدت و بهبود مستمری حاصل نمی شود.

چرا با گذشت زمان به تدریج انگیزه و توانایی کارکنان آموزش دیده در حفظ و به کارگیری آموخته هایشان در سازمان کاهش می یابد؟

پاسخ به این پرسش ضروری است، چرا که سالانه میزان زیادی از زمان، انرژی و هزینه های صرف شده برای انواع آموزش در سازمان ها هدر می رود. صرف هزینه های هنگفت برای آموزش های سازمانی با هدف بهبود عملکرد فردی و سازمانی صورت می گیرد، چرا که سازمان ها باور دارند آموزش می تواند بر ارتقاء و تغییر عملکرد کارکنان موثر واقع شود.

آموزش در سازمان ها

اما به نظر می رسد رویکرد سازمان ها در بررسی این موضوع بیشتر بر مبنای خروجیاست و به فرآیند ها توجهی نمی شود. در حالی که انتقال آموخته های کارکنان به سازمان، حفظ و به کارگیری آن ها امری فرآیندمحور، مستمر و بلند مدت است.

انتقال یادگیری حلقه اتصال آموزش، یادگیری و تغییر عملکرد

انتقال یادگیری یکی از مهمترین شاخص های ارزیابی اثربخشی آموزش و یادگیری سازمانی است. انتقال یادگیری به معنای توانایی کارکنان در انتقال نگرش، دانش و مهارت های آموخته شده در برنامه های آموزشی به محیط کارشان با هدف تغییر رفتار و عملکرد است. فرآیند آموزش های ضمن خدمت مراحل نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی و بازخورد را در برمی گیرد.

انتقال یادگیری حلقه مفقوده میان آموزش های سازمانی و تغییر رفتار و عملکرد کارکنان محسوب می شود. باید به این نکته توجه داشت که انتقال نگرش، دانش و مهارت های به دست آمده در محیط یادگیری به محیط کار نباید تنها به تغییرات آنی و موقتی تقلیل یابد. هدف نهایی این فرآیند باید حفظ تغییر و بهبود مستمر باشد. از همین رو شناسایی و بررسی عوامل تسهیلگر و موانع موجود در فرآیند انتقال یادگیری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.

تعاریف و مدل های زیادی برای صورت بندی عوامل موثر بر انتقال یادگیری ارائه شده است. به طور کلی این عوامل را میتوان در سه گروه اصلی طبقه بندی کرد:

  • عوامل فردی
  • عوامل آموزشی
  • عوامل سازمانی

عوامل فردی

  • توانایی و آمادگی یادگیرنده
  • تیپ ها و ویژگی های شخصیتی
  • نیروهای انگیزشی
  • خودکارآمدی
  • نگرش شغلی و مشارکت شغلی
  • برنامه ریزی توسعه فردی

توانایی و آمادگی یادگیرنده، خودکارآمدی و انگیزه های فردی رابطه معناداری با یکدیگر دارند. انگیزه های فردی موثر در انتقال یادگیری شامل دو نوع نیروی انگیزشی تاثیرگذار است. نوع اول، باور کارکنان درباره میزان توانایی شان در به کار بستن آموخته هایشان است.

نوع دوم، باور کارکنان به اینکه اگر از آموخته هایشان استفاده کنند، به نتایج مطلوبی دست می یابند. اگر کارکنان به توانایی و تاثیرات خود در سازمان باور داشته باشند، در فرآیند انتقال یادگیری و کاربست آموخته هایشان مشارکت بیشتری خواهند داشت.

تیپ های شخصیتی، برنامه ریزی توسعه فردی و نگرش و مشارکت شغلی نیز رابطه معناداری با یکدیگر دارند. توسعه بر مبنای ویژگی ها، توانایی ها و علائق فردی اثربخشی بیشتری خواهد داشت. داشتن نگرش و چشم انداز شغلی و فردی یادگیری را هدفمند می سازد و کارکنان اشتیاق بیشتری برای یادگیری و به کار بستن آموخته هایشان دارند. کوچینگ فردی و سازمانی راهکاری اثربخش برای تقویت تعهد و مسئولیت فردی، تغییر نگرش و همچنین تقویت انتقال یادگیری است.

عوامل آموزشی

  • طراحی و تولید محتوای آموزشی
  • اعتبار محتوا
  • شیوه های ارائه و انتقال محتوای آموزشی

در انواع آموزش در سازمان ها قبل از برگزاری هر دوره آموزشی بایستی نیازسنجی و نظرسنجی از کارکنان و مدیران ارشد در سطحی گسترده انجام شود. اگر طراحی فرآیند آموزشی پرسنل با مشورت مدیران و کارکنان صورت گیرد، فرآیند یادگیری با سهولت و کارایی بیشتری اجرا خواهد شد.

انواع آموزش در سازمان

اعتبار محتوای تولید شده زمانی افزایش می یاید که طیف وسیعی از نیازها و اولویت های کارکنان و سازمان را در راستا و همگام با یکدیگر در برگیرد. شیوه های تدریس و انتقال بسیار متنوع هستند. انتخاب شیوه مناسب و موثر تدریس مبتنی بر لحاظ کردن توانمندی ها و ویژگی های کارکنان سازمان است. در نهایت پایش مراحل مختلف فرآیند های آموزش در ارتقاء کارایی و بهره وری آن بسیار موثر خواهد بود.

عوامل سازمانی

  • جو و فرهنگ سازمانی
  • حمایت و پشتیبانی سازمان، مافوق، همکار و گروه
  • ایجاد فرصت های برابر برای کاربرد آموخته ها در سازمان
  • برنامه ریزی مسیر شغلی

جو و فرهنگ سازمانی باید پشتیبانی و حمایت همه جانبه و فراگیر از یادگیری را ترویج نماید. در چنین فرهنگی کارکنان بدون حسادت و در فضایی سالم به یادگیری، انتقال و توزیع آموخته هایشان در سازمان اقدام خواهند کرد. سرپرستان و مدیران ارشد با بینش وسیع خود باید مانع تمرکز دانش و اطلاعات در سلسله مراتب سازمان شوند.

ایجاد بستر مناسب برای دسترسی نامحدود به دانش و اطلاعات بر عهده مدیران کارآمد است. سازمان ها با تعیین محرک های بیرونی و استقرار فرصت های برابر می توانند بستر لازم را برای کاربست آموخته های کارکنان فراهم آورند.

تغییر رفتار و عملکرد کارکنان نیازمند جو و فرهنگ غنی، امنیت و حمایت سازمانی است. رویکردها و راهکارهایی نظیر اعتماد به توانمندی ها و مهارت های فردی، احترام و باور نگرش ها و انگیزه های متفاوت افراد، افزایش دایره تفویض اختیارات و طراحی کارراهه شغلی می تواند امنیت، حمایت و پشتیبانی سازمان را تقویت نماید.

در محیط متغیر و متلاطم امروز، ضرورت و اهمیت انواع آموزش در سازمان ها و اهداف یادگیری سازمانی بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. ارزیابی شاخص اثربخش انتقال یادگیری و عوامل موثر بر آن امری ضروری برای بقاء و رقابت سازمان ها است. اگر فقدان و ضعف هر یک از این عوامل موثر نادیده گرفته شود، سازمان ها ناآگاهانه و ناخواسته بستر بروز موانع و عوامل تهدید را فراهم خواهند کرد.

بی توجهی به پایش فرآیندهای آموزش (نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی و بازخورد) و عدم تقویت عوامل تسهیلگر انتقال یادگیری و غفلت از موانع موجود سبب بروز آسیب های جدی در سیستم های آموزش و یادگیری سازمانی و صرف زمان، انرژی و هزینه های بی ثمر خواهد شد.

سوالات متداول

1. محورهاي تدوين استراتژي توسعه و آموزش هاي سازماني كدامند؟
تجزيه و تحليل محيط سازماني، تحليل نقاط قوت و ضعف در سطح سازمان، در سطح فرآيندها و در سطح مشاغل

2. اجراي آموزشهاي سازماني شامل چه مراحلي است؟
مراحل آموزشهاي سازماني شامل نيازسنجي، برنامه ريزي، اجراي آموزشي و تعيين اثربخشي آموزش است.

3. آموزشهاي سازماني چند نوع است؟
آموزشهاي سازماني شامل آموزشهاي محيطي، آموزشهاي يكپارچه و ايجاد چشم انداز، آموزش مهندسي مجدد فرآيندها و آموزشهاي فني و مهارتي است.

4. آموزشهاي سازماني در سطح فرآيندهاي سازمان كدامند؟
آموزشTQ، آموزش مهندسي مجدد، آموزش برنامه ريزي استراتژيك و آموزش تكنيكهاي حل مسئله از جمله آموزشهاي سازماني در سطح فرآيندهاي سازمان است.

افزودن نظر:
CAPTCHA




ورود / عضویت
صفحه اصلی ذهن و دارو سنجش هوش و استعدادیابی کارگاه ها همکاری با مکث طرف های قرارداد تماس با مکث