پیش از توضیح در مورد انواع آموزش در سازمان ها، فرآیند آموزش پرسنل در سازمان ها و انواع آموزش رسمی و غیر رسمی باید بدانیم که در دنیای امروز، سازمان ها دیگر بر سر نرخ تولید، میزان ذخایر و سرمایه های مالی و همچنین تعداد نیروی انسانی رقابت نمی کنند، بلکه رقابت اصلی بر سر بالندگی و شایستگی کارکنان سازمان ها و نگه داری از منابع پر استعداد شرکت هایشان است گاهی بعضی از سازمانها و شرکت ها به دلیل نداشتن (talent pool) و رویکرد جانشین پروری با از دست دادن یک نیرو به شدت آسیب پذیر می شوند. بالندگی با تکیه بر هوشمندی و چابکی سازمانها بر اساس قدرت دپارتمان منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی است. که همین موضوع باعث گرفتن امتیازهایی مانند (تعالی سازمانی و مدیریت استعدادها) صورت می گیرد، که هر دو مورد خود اقیانوسی بزرگی از رعایت پروتوکول های مختلف است که قسمت HR هر سازمانی با توجه به تعداد نیرو یا تجربه قدرت پیاده سازی آن را ندارد پس بهتر است از موسسه های متخصص در این زمینه مشاوره بگیرد.
سازگاری با تغییرات، ماندگاری در محیط نامطمئن و توسعه پایدار به سرمایه های انسانی هوشمند و چابک و سیستم مدیریت استعدادها نیاز دارد. هر چقدر سرعت و تنوع تغییرات محیط افزایش مییابد، سازمانها نیز به آمادگی بیشتری برای مواجهه با تغییرات و تطابق با آنها نیاز دارند.
تغییرات مداوم در سازمانها
تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی کسب و کارهای امروزی با رشد بسیار بالای علم و استاراتپ ها باعث شده آموزش های سازمانی و توسعه شایستگی مدیران و توسعه فردی کارکنان اهمیت بسیار زیادی داشته باشد. در واقع در محیط ناپایدار امروزی فقدان شایستگی های کلیدی کارکنان یک تهدید جدی برای سازمان ها محسوب میشود. آموزش های سازمانی شایستگی محور در سازمان های امروزی با برنامه های آموزش (ضمن خدمت سنتی) بسیار متفاوت است. امروزه یادگیری سازمانی یک مزیت رقابتی با ارزش است که علاوه بر پرورش شایستگی های کلیدی کارکنان موجب بقاء و رقابت سازمان نیز می شود. بنابراین فراهم ساختن بستر و محیط های یادگیری و ارائه آموزش های سازمانی یکی از راهبردهای اصلی سازمان در جهت مقابله با تغییرات و دستیابی به موفقیت است. حال در این مقاله وقتی ما از واژه سازمان استفاده می کنیم می توانید آن را به (موسسه غیر تجاری یا تجاری، شرکت، استارتاپ، کارخانه، ارگان دولتی یا غیر دولتی) یا هر چیز دیگری که در آن تعدادی نیرو برای رشد و توسعه آن مجموعه فعالیت می کنند بسط دهید.
استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی در سازمانها
همسویی چشم انداز، اهداف و استراتژی های کلان سازمان با استراتژی های توسعه و آموزش منابع انسانی آن سازمان بسیار حائز اهمیت است. چنانچه این همسویی و یکپارچگی برقرار نباشد، آموزش های سازمانی و آموخته های کارکنان در سازمان به کار گرفته نشود، از سوی مدیران ارشد نیز حمایت نمی گیرد. در چنین شرایطی پیاده سازی آموزش های سازمانی علاوه بر صرف هزینه های بی ثمر حتی موجب نارضایتی مدیران و حتی کارکنان و تنش های بسیاری در مجموعه خواهد شد زیرا چشم انداز یا (Road map) برای آن فراهم نشده است. چرخش شغلی، ارتقاء شغلی، ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد و ورود افراد جدید به سازمان همراه با ارزیابی سلامت روان و ارزیابی توانمندی اجرای شرح وظایف نه بررسی شایستگی شغلی و در آینده یکی از مهم ترین فرآیند ها یعنی؛ (مدیریت استعداد ها و جانشین پروری) تمام این موارد استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی در سازمانها است که اگر اجرا شود سازمان به معنای واقعی رشد می کند و اگر انجام نشود در این زمانه باید آماده خداحافظی با بازار کار باشد.
اهمیت آموزش در سازمانها
افراد در سمت های شغلی جدید نیازمند مهارت ها و دانش جدیدی هستند تا بتوانند با چالش های پیش رو مواجه شوند. اینها از جمله فرآیندهایی بوده که مستلزم آموزش و یادگیری هستند. آموزش و یادگیری باید هدفمند و برنامه ریزی شده انجام شوند. تعیین اهداف آموزشی، تعیین منابع و تولید محتوای آموزشی، شیوه تدریس و انتقال محتوای آموزشی، تعیین مدرسان، شاخص های ارزیابی و شیوه ارزیابی از جمله اقداماتی است که برای آموزش های سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. بخش توسعه منابع انسانی در واحد مدیریت منابع انسانی وظیفه راه اندازی، اجرا و ارزیابی آموزش های سازمانی را بر عهده دارد. یکی از مهم ترین اقدامات توسعه منابع انسانی پیش بینی آموزش های سازمانی آتی است. مدیران منابع انسانی باید قادر باشند با توجه به نقاط ضعف و قوت درون سازمانی و تهدید ها و فرصت های برون سازمانی نیازهای آموزشی و مهارت های مورد نیاز کارکنان سازمان را در آینده تعیین کنند.
اهمیت توسعه کارکنان در سازمان ها
اهمیت توسعه کارکنان در سازمان ها آنقدر در دنیا بالا است که بسیاری از شرکتها برای این کار مبالغ باورنکردنی را خرج می کنند. این مورد در ایران هم شروع شده است اما بیشتر در حوزه امتیاز دهی یعنی دادن بلیت استخر، رستوران، بیمه، مسافرت و غیره ولی آموزش، توسعه و IDP تنها در چند اسزمان اجرای شده است.
چرا سازمانهای شناخته شده در دنیا برای این کار آنقدر هزینه می کنند؟
اما این موضوع واقعت یک سوال مهم است که چرا منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی در دنیا آنقدر به موضوع آموزش کارکنان خود اهمیت می دهند. جواب این سوال پیچیده نیست با آموزش پرسنل سازمانها به چند دست آورد مهم می رسند.
- شناخت مهارت های دیگر کارکنان که هیدن بوده است
- راه اندازی talent pool
- در دل talent pool گاهی افرادی پیدا می شوند که سرنوشت یک مجموعه را عوض می کنند.
- جا به جایی پست سازمانی افراد و بهره وری بیشتر
- فهمیدن اشتباهات در زمان استخدام
- به چالش کشیدن ارزیابی عملکرد
ایفای نقش جدید در آموزش
در سراسر جهان، شرکت ها شروع به ایفای نقش جدیدی در آموزش کرده اند. نقشی که نتایج یادگیری را بهبود می بخشد در حالی که بازده سهامداران را افزایش می دهد. این شرکت ها به جای این که آموزش را صرفا به عنوان یک موضوع روتین یا مسئولیت چشم و هم چشمی سازمانی بدانند، از طریق استراتژی و مسئولیت اصلی در سازمان خود به آموزش می پردازند. با انجام این کار آن ها قدرتی پیدا می کنند تا راه حل هایی را برای بزرگ ترین مشکلات سازمان خود پیدا کنند. با افزایش آموزش میزان بهره وری کارکنان به مراتب بیشتر شده و در نهایت منجر به بیشتر شدن سود سازمان می شود. اگر انواع آموزش در سازمان را به شکلی مدرن پیاده سازی می کنید و طی 2 سال هیچ نتیجه ای دریافت نمی کنید بهتر است به ارزیابی و استخدام خود نگاهی بی اندازید.
چگونه افراد با استعداد را در سازمان شناسایی کنیم؟
شناسایی افراد با استعداد در سازمان می تواند به شکلی موثر و دقیق انجام شود تا بتوان بهترین استفاده را از ظرفیت هایشان کرد. در ادامه چند روش برای شناسایی افراد با استعداد در سازمان را بررسی می کنیم:
- بررسی عملکرد و عملکرد برتر: بررسی عملکرد و عملکرد برتر افراد در وظایف و پروژه های مختلف می تواند نشانگر استعداد آنها باشد. افرادی که به طور مداوم در انجام وظایف عملکرد برتری داشته اند، احتمالاً دارای استعداد و توانمندی های خاصی هستند که باید توجه ویژه ای به آنها شود.
- بررسی مهارت ها و توانایی های فردی: ارزیابی مهارت ها، استعدادها، و توانایی های فردی از طریق روش های متنوعی مانند مصاحبه های روانشناسی، تست های روان سنجی، و ارزیابی های 360 درجه می تواند به شناسایی افراد با استعداد کمک کند.
- مشارکت در پروژه ها و گروه های کاری: افراد با استعداد ممکن است از طریق مشارکت فعال در پروژه ها و گروه های کاری، نقش برجسته ای را ایفا کنند. این افراد معمولاً با ارائه ایده های نوآورانه، حل مسائل پیچیده، و ارتقاء عملکرد تیم مورد توجه قرار می گیرند.
- تشویق به خلاقیت و نوآوری: سازمان ها می توانند با فراهم کردن فضاها و محیط هایی برای تشویق به خلاقیت و نوآوری، افراد با استعداد را شناسایی کنند. این فرآیند می تواند شامل برگزاری همایش ها، کارگاه ها، و چالش های خلاقیت و نوآوری باشد.
- توجه به رهبری طبیعی: برخی افراد با استعداد به طور طبیعی دارای ویژگی های رهبری می باشند. توانایی در ایجاد تأثیر بر دیگران، الهام بخشی، و مهارت در اداره منابع می تواند نشان دهنده استعدادهای رهبری آنها باشد.
- بازخورد مداوم: ارائه بازخورد مداوم و سازنده به افراد، به آن ها کمک می کند تا استعدادهای خود را شناسایی و توسعه دهند. این بازخورد می تواند از طریق مراجعه به مدیران، همکاران، و ارزیابی های عملکرد انجام شود.
با توجه به اینکه هر سازمان و شرایط کاری خاص خود را دارد، بهتر است رویکردهای مختلفی را ترکیب کرده و برنامه های شناسایی استعداد را بر اساس نیازهای خاص سازمان و اهداف آن طراحی کرد.
چگونه از افراد با استعداد در سازمان نگه داری کنیم؟
نگه داشتن افراد با استعداد در سازمان بسیار مهم است، زیرا آنها می توانند به رشد و پیشرفت سازمان کمک کنند. در زیر چند راهکار برای نگه داشتن این افراد را بررسی می کنیم:
- ارزش گذاری و تشویق: افراد با استعداد نیاز به احساس ارزشمندی و تشویق دارند. سازمان باید توانایی ها و تلاش های آنها را تحسین کرده و از آنها قدردانی کند. این می تواند از طریق ارائه پاداش های مالی و غیرمالی، اعطای فرصت های پیشرفت شغلی، و ارائه بازخورد مثبت باشد.
- توسعه فرصت های حرفه ای: افراد با استعداد علاقه مند به یادگیری و پیشرفت مداوم هستند. سازمان باید فرصت های آموزشی و توسعه حرفه ای را فراهم کند تا آنها بتوانند مهارت های خود را بهبود داده و در مسیر پیشرفت شغلی خود قرار گیرند.
- فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی باید از جوانبی مانند اعتماد، همکاری، انعطاف پذیری، و ارزش های اخلاقی پشتیبانی کند. ایجاد یک محیط کاری پویا و پذیرا برای ایده های نوآورانه و رشد شخصی افراد با استعداد، می تواند آنها را مشوق کند که در سازمان بمانند.
- توازن کار و زندگی شخصی: توازن بین کار و زندگی شخصی برای افراد با استعداد بسیار اهمیت دارد. سازمان باید فرصت های انعطاف پذیری مانند تلفیق کار از راه دور، ساعات کاری انعطاف پذیر، و مرخصی های مناسب را ارائه کند تا این افراد بتوانند تعادل بین زندگی شخصی و حرفه ای خود را حفظ کنند.
- مراقبت و حمایت از توانمندی ها: مدیران و مدیران باید به طور فعال از توانمندی ها و نیازهای افراد با استعداد پشتیبانی کنند. ارائه فرصت های انجام پروژه های جذاب و مربوط به علاقه های شخصی، ایجاد فضایی برای ارتباط مستقیم و ارائه بازخورد سازنده می تواند افراد با استعداد را به سازمان متعهد کند.
نگه داشتن افراد با استعداد در سازمان نیازمند توجه مداوم و سیاست های جامع و مؤثر است. با ایجاد یک محیط کاری مناسب و ارائه فرصت های مناسب، سازمان می تواند از استعدادهایش به بهترین نحو بهره برداری کند و رقابت پذیری خود را افزایش دهد.
انواع آموزش سازمانی ویژه افراد با استعداد
آموزش سازمانی برای افراد با استعداد می تواند به چند رویکرد مختلف توجه کند، به ویژه اگر افراد مورد نظر در یک صنعت یا حوزه خاص فعالیت کنند. در زیر چند نمونه از این انواع آموزش ها را بررسی می کنیم:
- آموزش فنی و تخصصی: این نوع آموزش برای توسعه مهارت های فنی و تخصصی افراد با استعداد ارائه می شود. این ممکن است شامل دوره های آموزشی مرتبط با صنعت یا حرفه مورد نظر، نرم افزارهای مرتبط، تکنولوژی های جدید و مهارت های کاربردی دیگر باشد.
- آموزش رهبری و مدیریت: برای افرادی که استعدادهای رهبری دارند، آموزش هایی در زمینه مهارت های رهبری، مدیریت زمان، مدیریت افراد، ارتباطات بین فردی و مهارت های مذاکره ارائه می شود.
- آموزش استراتژیک و تحلیلی: برای افرادی که در حوزه های استراتژیک و تحلیلی استعداد دارند، دوره های آموزشی مرتبط با تحلیل داده، استراتژی کسب و کار، برنامه ریزی استراتژیک و تحلیل رقابتی می تواند مفید باشد.
- آموزش کارآفرینی و نوآوری: افراد با استعداد در زمینه کارآفرینی و نوآوری ممکن است به دوره های آموزشی مرتبط با ایجاد و مدیریت استارتاپ ها، فرآیند ابتکار، تحلیل بازار و تجزیه و تحلیل ریسک نیاز داشته باشند.
- آموزش توسعه فردی و شخصیتی: این نوع آموزش شامل مواردی مانند توسعه مهارت های ارتباطی، مدیریت استرس، تعیین اهداف شخصی و حرفه ای، افزایش اعتماد به نفس و توانایی های سخنرانی است.
- آموزش مدیریت تغییر و نوآوری سازمانی: افراد با استعداد در این حوزه ممکن است به آموزش در زمینه مدیریت تغییرات سازمانی، فرآیندهای نوآوری، و ایجاد فضای کاری انعطاف پذیر نیاز داشته باشند.
همچنین، برای افراد با استعداد، اهمیت دادن به آموزش های فردی و سفارشی سازی برنامه های آموزشی بر اساس نیازها و مهارت های خاص آنها، می تواند تأثیر بیشتری داشته باشد.
آیا سازگاری و تطابق میتواند به رشد سازمان منجر شود؟
خیر سازگاری و تطابق با تغییرات تنها می تواند به بقاء سازمان ها منجر شود و دیگر یک مزیت رقابتی برای آنها محسوب نمی شود. سازمان های چابک و هوشمند می توانند از طریق خلاقیت و نوآوری، خودشان را به عامل تغییر ارتقاء دهند و محیط را به پیروی از خود وادار سازند.
سازمان ها برای چابکی و هوشمندی باید به اطلاعات گسترده و متنوعی دسترسی داشته باشند. دسترسی نامحدود به اطلاعات متنوع و دانش گسترده شرط اساسی برای تمایز و برتری در بازار رقابت امروز است. سازمان های چابک و هوشمند پس از کسب دانش تنها به ذخیره آن اکتفا نمی کنند، بلکه تسهیم و انتقال دانش و فرآیند یادگیری همگانی به سرعت آغاز می شود. انواع آموزش در سازمان ها و یادگیری سازمانی یکی از مهم ترین الزامات زیرساختی جهت چابکی، هوشمندی و شناسایی افراد با استعداد سازمان ها به شمار می آید.
دوره های آموزشی ضمن خدمت و انواع آموزش در سازمان ها
یکی از انواع فرآیند آموزش پرسنل در سازمان ها در دیرباز آموزش و یادگیری سازمانی در قالب آموزش های ضمن خدمت صورت می گرفت. دوره های آموزشی ضمن خدمت در داخل و خارج از سازمان و از طریق تیم های آموزشی درون سازمانی و یا برون سازمانی برگزار می شود.
کارکنان در طول ساعات کاری و یا خارج از آن به صورت داوطلبانه و یا اجباری در این دوره ها حضور می یابند. با وجود صرف هزینه، انرژی و زمان بسیار برای آموزش های پرسنل سازمانی نتایج تحقیقات و مطالعات نشان می دهد که کارایی و بهره وری این دوره ها پایین تر از حد انتظار بوده است. سالانه سهم زیادی از بودجه سازمان ها به آموزش اختصاص داده می شود، اما درصد کمی از آموخته های کارکنان به سازمان و محیط کار منتقل می شود و با گذشت زمان این میزان به تدریج کاهش می یابد و در نهایت تغییرات بلندمدت و بهبود مستمری حاصل نمی شود.
چرا با گذشت زمان به تدریج انگیزه و توانایی کارکنان آموزش دیده در حفظ و به کارگیری آموخته هایشان در سازمان کاهش می یابد؟
پاسخ به این پرسش ضروری است، چرا که سالانه میزان زیادی از زمان، انرژی و هزینه های صرف شده برای انواع آموزش در سازمان ها هدر می رود. صرف هزینه های هنگفت برای آموزش های سازمانی با هدف بهبود عملکرد فردی و سازمانی صورت می گیرد، چرا که سازمان ها باور دارند آموزش می تواند بر ارتقاء و تغییر عملکرد کارکنان موثر واقع شود.
اما به نظر می رسد رویکرد سازمان ها در بررسی این موضوع بیشتر بر مبنای خروجی است و به فرآیند ها توجهی نمی شود. در حالی که انتقال آموخته های کارکنان به سازمان، حفظ و به کارگیری آنها امری فرآیندمحور، مستمر و بلند مدت و تحت یک نقشه راه درست و هدفمند باید صورت بگیرد نه بر اساس یک تعداد آموزش غیر هدفمند که حتی ممکن است در شرکتی مانند گوگل انجام بشود اما ارتباطی به سازمان شما و نیاز شما نداشته باشد.
انتقال یادگیری حلقه اتصال آموزش، یادگیری و تغییر عملکرد
انتقال یادگیری یکی از مهم ترین شاخص های ارزیابی اثربخشی آموزش و یادگیری سازمانی است. انتقال یادگیری به معنای توانایی کارکنان در انتقال نگرش، دانش و مهارت های آموخته شده در برنامه های آموزشی به محیط کارشان با هدف تغییر رفتار و عملکرد است. فرآیند آموزش های مدرن مراحل نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی و بازخورد را در برمی گیرد.
انتقال یادگیری حلقه مفقوده میان آموزش های سازمانی و تغییر رفتار و عملکرد کارکنان محسوب میشود. باید به این نکته توجه داشت که انتقال نگرش، دانش و مهارت های به دست آمده در محیط یادگیری به محیط کار نباید تنها به تغییرات آنی و موقتی تقلیل یابد. هدف نهایی این فرآیند باید حفظ تغییر و بهبود مستمر باشد. از همین رو شناسایی و بررسی عوامل تسهیلگر و موانع موجود در فرآیند انتقال یادگیری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.
تعاریف و مدل های زیادی برای صورت بندی عوامل موثر بر انتقال یادگیری ارائه شده است. به طور کلی این عوامل را میتوان در سه گروه اصلی طبقه بندی کرد:
- عوامل فردی
- عوامل آموزشی
- عوامل سازمانی
عوامل فردی
- توانایی و آمادگی یادگیرنده
- تیپ ها و ویژگی های شخصیتی
- نیروهای انگیزشی
- خودکارآمدی
- نگرش شغلی و مشارکت شغلی
- برنامه ریزی توسعه فردی
توانایی و آمادگی یادگیرنده، خودکارآمدی و انگیزه های فردی رابطه معناداری با یکدیگر دارند. انگیزه های فردی موثر در انتقال یادگیری شامل دو نوع نیروی انگیزشی تاثیرگذار است. نوع اول، باور کارکنان درباره میزان توانایی شان در به کار بستن آموخته هایشان است.
نوع دوم، باور کارکنان به اینکه اگر از آموخته هایشان استفاده کنند، به نتایج مطلوبی دست می یابند. اگر کارکنان به توانایی و تاثیرات خود در سازمان باور داشته باشند، در فرآیند انتقال یادگیری و کاربست آموخته هایشان مشارکت بیشتری خواهند داشت.
تیپ های شخصیتی، برنامه ریزی توسعه فردی و نگرش و مشارکت شغلی نیز رابطه معناداری با یکدیگر دارند. توسعه بر مبنای ویژگی ها، توانایی ها و علائق فردی اثربخشی بیشتری خواهد داشت. داشتن نگرش و چشم انداز شغلی و فردی یادگیری را هدفمند می سازد و کارکنان اشتیاق بیشتری برای یادگیری و به کار بستن آموخته هایشان دارند. کوچینگ فردی و سازمانی راهکاری اثربخش برای تقویت تعهد و مسئولیت فردی، تغییر نگرش و همچنین تقویت انتقال یادگیری است.
عوامل آموزشی
- طراحی و تولید محتوای آموزشی
- اعتبار محتوا
- شیوه های ارائه و انتقال محتوای آموزشی
در انواع آموزش در سازمان ها قبل از برگزاری هر دوره آموزشی بایستی نیازسنجی و نظرسنجی از کارکنان و مدیران ارشد در سطحی گسترده انجام شود. اگر طراحی فرآیند آموزشی پرسنل با مشورت مدیران و کارکنان صورت گیرد، فرآیند یادگیری با سهولت و کارایی بیشتری اجرا خواهد شد.
اعتبار محتوای تولید شده زمانی افزایش می یاید که طیف وسیعی از نیازها و اولویت های کارکنان و سازمان را در راستا و همگام با یکدیگر در برگیرد. شیوه های تدریس و انتقال بسیار متنوع هستند. انتخاب شیوه مناسب و موثر تدریس مبتنی بر لحاظ کردن توانمندی ها و ویژگی های کارکنان سازمان است. در نهایت پایش مراحل مختلف فرآیند های آموزش در ارتقاء کارایی و بهره وری آن بسیار موثر خواهد بود.
عوامل سازمانی
- جو و فرهنگ سازمانی
- حمایت و پشتیبانی سازمان، مافوق، همکار و گروه
- ایجاد فرصت های برابر برای کاربرد آموخته ها در سازمان
- برنامه ریزی مسیر شغلی
جو و فرهنگ سازمانی باید پشتیبانی و حمایت همه جانبه و فراگیر از یادگیری را ترویج نماید. در چنین فرهنگی کارکنان بدون حسادت و در فضایی سالم به یادگیری، انتقال و توزیع آموخته هایشان در سازمان اقدام خواهند کرد. سرپرستان و مدیران ارشد با بینش وسیع خود باید مانع تمرکز دانش و اطلاعات در سلسله مراتب سازمان شوند.
ایجاد بستر مناسب برای دسترسی نامحدود به دانش و اطلاعات بر عهده مدیران کارآمد است. سازمان ها با تعیین محرک های بیرونی و استقرار فرصت های برابر می توانند بستر لازم را برای کاربست آموخته های کارکنان فراهم آورند.
تغییر رفتار و عملکرد کارکنان نیازمند جو و فرهنگ غنی، امنیت و حمایت سازمانی است. رویکردها و راهکارهایی نظیر اعتماد به توانمندی ها و مهارت های فردی، احترام و باور نگرش ها و انگیزه های متفاوت افراد، افزایش دایره تفویض اختیارات و طراحی کارراهه شغلی می تواند امنیت، حمایت و پشتیبانی سازمان را تقویت نماید.
در محیط متغیر و متلاطم امروز، ضرورت و اهمیت انواع آموزش در سازمان ها و اهداف یادگیری سازمانی بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. ارزیابی شاخص اثربخش انتقال یادگیری و عوامل موثر بر آن امری ضروری برای بقاء و رقابت سازمان ها است. اگر فقدان و ضعف هر یک از این عوامل موثر نادیده گرفته شود، سازمان ها ناآگاهانه و ناخواسته بستر بروز موانع و عوامل تهدید را فراهم خواهند کرد.
بی توجهی به پایش فرآیندهای آموزش (نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی و بازخورد) و عدم تقویت عوامل تسهیلگر انتقال یادگیری و غفلت از موانع موجود سبب بروز آسیب های جدی در سیستم های آموزش و یادگیری سازمانی و صرف زمان، انرژی و هزینه های بی ثمر خواهد شد.
