مرکز مشاوره اینجامکث
تجزیه و تحلیل شغل چگونه است؟ در سازمان های امروزی نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین منابع سازمان در نظر گرفته می شود و یکی از اهداف اصلی استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی ایجاد سازوکارهای اثربخش به منظور توسعه منابع انسانی و تبدیل آن به سرمایه های انسانی سازمان است. مدیران منابع انسانی می کوشند تا با تمرکز بر رابطه شغل و شاغل، تجزیه و تحلیل شغل، غنی سازی و بازتعریف آن بستر لازم را برای توسعه مشاغل و رشد متصدیان آن فراهم آورند.
از همین رو، تجزیه و تحلیل شغل به عنوان ابزاری کارآمد به جهت توسعه منابع انسانی و سرمایه پروری در سازمان پیشنهاد می شود، چرا که تجزیه و تحلیل شغل تنها به طراحی شغل، تدوین و تنظیم شرح شغلی، شرایط احراز و استخدام موفق منجر نمی شود، بلکه سبب افزایش انگیزه، رضایت و تعلق سازمانی شده و زیربنای لازم را برای آموزش و توسعه منابع انسانی ایجاد خواهد کرد. تجزیه و تحلیل شغل زیرساخت لازم را برای فرایندهای سیستم مدیریت منابع انسانی فراهم کرده و آن ها را همسو و یکپارچه می سازد.
در دهه های اخیر یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی افزایش انگیزه، رضایت و تعلق سازمانی کارکنان در بلندمدت است. در واقع این پرسش کلیدی مطرح است که چگونه میتوان طراحی یک شغل و تدوین شرح شغلی آن را به شیوه ای انجام داد که در بلندمدت همچنان مطلوب متصدیان و متناسب با نیازها و خواسته های آن ها باشد؟ تعهد بلندمدت شاغل نسبت به شغل مستلزم کاهش استهلاک شغلی یا فرسودگی شغلی از طریق تقویت و افزودن ویژگی های مثبت و همچنین حذف و کاهش ویژگی های منفی در شناسنامه شغلی توسط HR یا روانشناس صنعتی و سازمانی است. حفظ و بهبود رابطه شغل و شاغل نیازمند غنی سازی شغل بر مبنای تجزیه و تحلیل دقیق و هدفمند آن است.
تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی نظام مند و هدفمند برای گردآوردی اطلاعات مربوط به یک شغل و تجزیه و تحلیل آن به منظور مدیریت شغل و شاغل است. این اطلاعات ابعاد مختلف شغل را در بر می گیرد که مهم ترین آن ها عبارت است از:
در فرآیند تجزیه و تحلیل شغل، خروجی حاصل از بررسی اطلاعات مختلف به عنوان ورودی فرآیندهای مرتبط با مدیریت شغل عمل می کند. فرآیندهایی نظیر طراحی شغل، تدوین شرح شغلی، شرایط احراز، سیستم ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد و جبران خدمات، برنامه ریزی برای آموزش و بهبود مستمر ایجاد می کند.
سازمانهای نوین تنها به دنبال تعیین وظایف و مهارت های مورد نیاز شغل های مختلف نیستند، بلکه از طریق تجزیه و تحلیل شغل سعی دارند تناسب میان شغل و شاغل را ارتقاء دهند. در تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات لازم برای طراحی شغل، تدوین شرح شغلی و شرایط احراز از روشهای متعددی گردآوری می شود:
بررسی و تحلیل شرح شغلی و شرایط احراز مشاغل مورد نظر در سازمان های مشابه و موفق داخلی و خارجی (الگوبرداری و بومی سازی)
لطفا جهت مشاوره با شماره های زیر تماس بفرمایید:
متصدیان فعلی سازمان، همکاران، مدیران و زیردستان آن ها به عنوان مشتریان درون سازمانی و همچنین مشتریان برون سازمانی (در قالب مصاحبه و پرسش نامه)
استناد بر پژوهش ها و تحقیقات معتبر
اطلاعات حاصل از روش های فوق در کارگروه های تخصصی و با حضور مدیران منابع انسانی سازمان، کارشناسان رفتار سازمانی، کارشناسان روانشناسی صنعتی تجزیه و تحلیل می شود. در ادامه بر اساس یکی از مدل های رایج در طراحی شغل مشخصه ها، ویژگی های و ارزش های مختص به هر شغل تعریف میشود و شرح شغلی متناسب با آن را تدوین می کنند. شرح شغلی حیطه اختیارات، مسئولیتها، وظایف و فعالیت های مرتبط با هر شغل را مشخص می کند.
در گام بعدی، شرایط احراز هر شغل متناسب با شرح شغلی آن تعیین شده و فرصت های شغلی مورد نیاز تعریف می شود. یک استخدام نتیجه بخش و موفق مستلزم داشتن شرح شغلی دقیق و شفاف و شرایط احراز متناسب با آن است تا بتوان بر اساس آن افراد شایسته ای را برای موقعیت های شغلی مورد نظر انتخاب کرد.
در گذشته مدل رایج برای طراحی شغل مبتنی بر تقسیم وظایف و فعالیتها با هدف انجام سریع تر، دقیق تر و ارزان تر کارها و افزایش کارایی بوده است. در سال های اخیر مدل های متفاوتی برای طراحی شغل پیشنهاد شده و هر کدام از آنها از زوایای متفاوتی مولفه های شغل را بررسی کرده اند. مدل پیشنهادی از سوی هاکمن و همکاران با عنوان «مدل ویژگی های شغلی» یکی از معروف ترین و پرکابردترین مد ل های موجود است.
مدل پیشنهادی از سوی هاکمن و همکاران با عنوان "مدل ویژگی های شغلی" یکی از مدل های مهم در روانشناسی صنعتی و سازمانی است که برای توصیف و تحلیل ویژگی های شغلی استفاده می شود. این مدل بر اساس پنج بعد اصلی شغلی سازماندهی شده است که به عنوان (مجموعه چند بعدی ویژگی های شغلی) شناخته می شود.
این مدل به ما کمک می کند تا فرد را از جنبه های مختلفی مورد ارزیابی قرار دهیم و به بهبود شرایط شغلی و ارتباطات سازمانی کمک کنیم.
بازتعریف شغل در قالب یک کنش معنادار مستلزم آگاهی از میزان اهمیت و ارزش شغل در سطح کلان سازمان و جامعه است. تنوع مهارت ها و توانمندی های مورد نیاز در یک شغل بر اهمیت آن می افزاید و به افزایش انگیزه و رشد فرد می انجامد. نوع و میزان مشارکت فرد در چرخه کار هویت شغل او را تعریف می کند. به طور خلاصه باید گفت اگر فرد شاغل بتواند در ذهن خود تعریف شفاف تر و معنادارتری از کاری که انجام می دهد داشته باشد، قادر خواهد بود از طریق شغلش هویت یابی کند. به عبارت دیگر این شغل می تواند به زندگی او معنا بخشد و هویتش را کامل کند.
برخورداری از حق تصمیم گیری و به دنبال آن پاسخ گویی نسبت به عواقب تصمیمات، علاوه بر اینکه استقلال فرد شاغل را تقویت کرده و به خودباوری و کارآمدی او کمک می کند، سبب افزایش تعهد، مسئولیت پذیری و ارتقاء کیفیت عملکرد او نیز خواهد شد.
هر فردی باید از نتایج فعالیت هایش و تاثیرات و پیامدهای آن آگاه باشد و این آگاهی از طریق دریافت بازخوردهای مستمر و سازنده محقق خواهد شد. در چنین شرایطی فرد شاغل بدون احساس فرسودگی شغلی و در جا زدن می تواند در جهت بهبود مستمر خود حرکت کند.
تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد و جبران خدمات بر مبنای تجزیه و تحلیل شغل؛ اگر طراحی شغل و تدوین شرح شغلی بر مبنای تجزیه و تحلیل شغل انجام گیرد، قادر خواهد بود معیارهای شفاف، قابل اندازه گیری و قابل تحققی را برای ارزیابی عملکرد متصدیان در اختیار مدیران منابع انسانی قرار دهید. ارزیابی عملکرد متصدیان نیازمند معیارهای شفاف و مناسب به منظور ارائه بازخورد های سازنده و همچنین جبران خدمات آنها است. شغل ها بستر تعهدات و تعاملات متقابل بین افراد شاغل و سازمان را تعیین و تعریف می کنند. تعیین حقوق، جریمه، پاداش، مزایا و همچنین ترفیع، تعدیل و اخراج کارکنان باید به دور از سوگیری و اعمال سلیقه شخصی و بر مبنای معیارهای حاصل از تجزیه و تحلیل شغل های آن ها صورت گیرد.
ارزیابی عملکرد یک فرآیند مهم در مدیریت است که به وسیلهٔ استفاده از معیارهای مشخص و محدود، عملکرد یک فرد، گروه، یا سازمان را اندازه گیری و ارزیابی می کند. معیارهای ارزیابی عملکرد معمولاً بر اساس اهداف و استانداردهای مشخص تعیین می شوند. در زیر معیارهای مهمی که معمولاً برای ارزیابی عملکرد استفاده می شوند را معرفی می کنم:
این معیارها فقط یک نمونه از موارد ممکن برای ارزیابی عملکرد هستند. انتخاب معیارهای مناسب بستگی به نوع فعالیت و هدف ارزیابی عملکرد منابع انسانی سازمان دارد.
فرآیندهای تجزیه و تحلیل شغل در سازمان ها با روش های متنوعی اجرا می شود. به طور کلی در رویکردهای جدید 4 روش کلی در تجزیه و تحلیل شغل مورد استفاده قرار می گیرد:
هدف از اجرای این روش تمرکز بر رابطه انسان و کار و تحلیل و ارزیابی میزان سازگاری بین انسان و کار است. در این روش، شرایط و محیط کاری تحلیل شده و استرس و میزان فشار کاری و فشار ارگونومیک بررسی می شود. روش تجزیه و تحلیل شغل ارگونومیک شامل 3 فرآیند اصلی است:
در این روش، هر یک از مشاغل سازمان بر اساس معیارهای مشخص خوشه بندی شده و تجزیه می شوند. تحلیل مشاغل با توجه به محتوای خوشه های همسان انجام می گیرد. خوشه هایی نظیر:
در این روش، تحلیل شرح شغل و حیطه وظایف، اختیارات و مسئولیت ها در اولویت است. در ادامه وظایف اصلی شناسایی و انتخاب شده و بر مبنای وظایف اصلی، شایستگی های کلیدی تعیین می شود.
روش مولفه شغلی بر شاغل و متصدیان شغل متمرکز است. خروجی این روش در فرآیندهای جذب و استخدام، طراحی کارراهه شغلی و آموزش و توسعه کاربرد دارد.
خروجی حاصل از فرآیند تجزیه و تحلیل شغل می تواند دانش، تخصص، مهارت و توانمندی های مورد نیاز هر شغل را مشخص کند. مدیران منابع انسانی بر مبنای این اطلاعات و ارزیابی وضعیت موجود (سطح مهارت و توانمندی های فعلی کارکنان) می توانند تفاوت میان وضعیت کنونی و وضعیت مطلوب را اندازه گیری کنند. در ادامه آنها قادر خواهند بود نیازهای آموزشی کارکنان را اولویت بندی کرده و به برنامه ریزی آموزشی بپردازند. اگر برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان مبتنی بر نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل آنها باشد، با کارایی و اثربخشی بیشتری اجرا خواهد شد، چرا که بر اساس یک نیازسنجی و ارزیابی واقع بینانه انجام شده است.جهت اجرای انواع خدمات منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی با توسعه مدیران مکث تماس حاصل کنید. تجزیه و تحلیل شغل تنها بخشی از خدمات موسسه اینجا مکث است.
تازه های تجزیه و تحلیل شغل
ChatGPT
تجزیه و تحلیل شغل یک روش سیستماتیک است که برای بررسی و تفکیک وظایف، مهارت ها، دانش، تجربیات، و سایر عوامل مرتبط با یک شغل استفاده می شود. این فرآیند به کمک اطلاعات کسب وکارها و سازمان ها در ارتباط با شغل های مختلف، امکان می دهد تا نیازمندی های شغلی را به دقت مشخص کنید. از طریق تجزیه و تحلیل شغل، می توانید نیازمندی های شغلی را درک کرده و فرآیند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، و توسعه حرفه ای را بهبود بخشید.
پایگاه داده های شغلی به روز: ایجاد یا به روزرسانی پایگاه داده هایی که حاوی اطلاعات درباره وظایف شغلی، نیازمندی های مهارتی، حقوق و مزایا، و دیگر جزئیات مربوط به شغل ها هستند.
این تازه ها نشان دهنده اهمیت مداوم و به روز بودن در تجزیه و تحلیل شغل است، زیرا با توجه به تغییرات در صنایع و بازار کار، نیازمندی های شغلی نیز متغیر هستند و برای موفقیت سازمان ها لازم است با این تغییرات همگام شوند.
تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند مهم در مدیریت منابع انسانی است که به کمک آن می توان فعالیت های یک شغل را بررسی و شناخت بهتری از آنها بدست آورد. روش های محتلف تجزیه و تحلیل شغل شامل:
هر یک از این روش ها مزایا و معایب خاص خود را دارند و ممکن است به توجه به شرایط خاص سازمان و شغل مورد نظر، یک یا چند روش ترجیح داده شود.
روانشناسی صنعتی و سازمانی در تجزیه و تحلیل شغل نقش مهمی ایفا می کند. در این فرآیند، عوامل روانشناختی و رفتاری افراد در سازمان و در جریان انجام شغل مورد بررسی قرار می گیرند. نقش های اصلی روانشناسی سازمانی در تجزیه و تحلیل شغل عبارتند از:
به طور کلی، روانشناسی سازمانی به عنوان یک رویکرد چندجانبه به تجزیه و تحلیل شغل می تواند به بهبود عملکرد سازمان و رضایت شغلی افراد کمک کند.
لطفا جهت مشاوره با شماره های زیر تماس بفرمایید:
کلیه حقوق این سایت متعلق به مرکز مشاوره اینجامکث می باشد.
نظرات کاربران