مرکز مشاوره اینجامکث
این مقاله شما را بطور بسیار خلاصه ولی جامع با روانشناسی صنعتی و سازمانی آشنا میکند، پس برای خواندن آن تنها چند دقیقه وقت بگذارید. پیش از شروع کمی از خودمان بگویم. مؤسسه روانشناسی صنعتی و سازمانی توسعه مدیران اینجا مکث با انجام بیشترین پروژه اجرایی روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی در کشور و بعنوان تخصصی ترین مرکز روانشناسی صنعتی و سازمانی در ایران شناخته میشود. روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه های بسیار مهم در روانشناسی است که کمک بسیار زیادی در جهت رشد و توسعه فردی و ساختاری به سازمانها میکند.
بطور کلی میتوان گفت که هدف کلیدی این حوزه مطالعه و بهبود رفتار انسان در محل کار، بهبود عملکرد روانشناختی کارکنان و افزایش ایمنی روانی محیط کار است.
شما می توانید در نظر بگیرید که روانشناسی صنعتی و سازمانی دو جنبه عمده را شامل می شود.
جنبه اول قسمت صنعتی آن است که شامل در نظر گرفتن چگونگی بهترین انطباق افراد با نقش های خاص کاری آنها است. این بخش از روانشناسی صنعتی و سازمانی بعضی اوقات به عنوان روانشناسی پرسنل نیز شناخته می شود. روانشناسانی که در زمینه جذب و استخدام کار می کنند، ویژگی ها، مهارت ها، شایستگی ها و شخصیت کارکنان را ارزیابی کنند و سپس این افراد را به تناسب شخصیت، مدل شایستگی و شناسنامه شغلی آنها به سازمان مربوطه معرفی می کنند. معمولا در صورت عدم کفایت در بعضی از زمینه ها و یا علاقه سازمان مربوطه به جذب یک فرد بدلیل توانمندی های تخصصی و عدم توانمندی های متناسب شغل و شخصیت، می توان به آموزش آن نیرو از طریق مشاوره، کوچینگ فردی و یا آموزش های گروهی پرداخت.
بیشتر به درک چگونگی تأثیرگذاری سازمان بر رفتار فردی کارکنان آن سازمان متمرکز است. سازه های سازمانی، هنجارهای اجتماعی، سبک های مدیریتی و انتظارات شغلی، همه و همه عواملی هستند که در یک سازمان می توانند بر رفتار کارمندان و مدیران تأثیر بسزایی بگذارند. با درک چنین فاکتور هایی، روانشناسان صنعتی و سازمانی امیدوارند که همانطور که عملکرد و سلامت فردی کارکنان سازمان را بهبود می بخشند، در عین حال بطور کلی به نفع کل سازمان عمل نمایند. توجه کنید که با توجه به این که روانشناسی صنعتی و سازمانی یک زمینه کاربردی است ولی تحقیقات نظری نیز در این حوزه بسیار ضروری است. ریشه روانشناسی صنعتی سازمانی به روانشناسی تجربی باز می گردد. به همین دلیل دارای زیرمجموعه های مختلفی مانند تعامل انسان و کامپیوتر، روانشناسی پرسنلی و عوامل انسانی است.
ارتباط و گفتگوی سازنده قسمتی از کارگاه های آموزشی روانشناسی صنعتی و سازمانی می باشد. تحقیقات نشان داده است که یکی از فاکتورهای مهم رشد سازمانی افزایش تکنیک های ارتباط سازمانی است. بسیاری از سازمان های بزرگ دنیا مانند گروه ویرجین و گوگل به این زمینه توجه بسیار خاصی داشته اند. در ایران هم بسیاری از سازمان ها توجه ویژه ای به تکنیک های ارتباطی مانند ارتباط موثر، فن بیان، زبان بدن، فنون مذاکره، تحلیل رفتار متقابل و بسیار از آموزش های دیگر پرداخته اند.
وقتی به فرد مخاطب پیام مناسب دهید نتیجه مورد انتظارتان را نیز دریافت می کنید.
ارتباط و گفتگو خیابانی دو طرفه است. سخنگوی مؤثر علاوه بر واضح صحبت کردن، شنونده خوبی نیز هست. گوش دادن نه تنها شامل شنیدن کلمات سخنگو بلکه درک پیام و اهمیت آن برای سخنگو است.
واضح صحبت کردن و گوش دادن برای فهمیدن، اولین قدم های یک ارتباط برقرارکننده مؤثر است. در شرایط ارتباط آزاد، افراد به راحتی ایده ها و اطلاعات خود را در میان می گذارند.
همگام شدن نه تنها روی دیگران، بلکه روی ما نیز تأثیر قابل ملاحظه ای بر جای می گذارد. وقتی با دیگران همگام می شویم، در واقع به درون آنها می رویم و در ذهن آنها جای می گیریم. شناخت شخصیت دیگران تأثیر بسیار مثبتی در ایجاد ارتباطی سازنده دارد.
ارتباط فرایندی است دو طرفه که توسط ارسال پیام از سوی یکی از طرفین و دریافت آن از سوی دیگر بوجود می آید. اگر به هر دلیلی در ارسال این پیام یا دریافت آن مشکلی به وجود آید، ارتباط برقرار نخواهد شد. با غلبه بر موانع برقراری ارتباط صحیح در برقراری ارتباط موثر موفق می شویم.
بر طبق کتاب «روانشناسی صنعتی و سازمانی برای محیط کار: مقدمه ای بر روانشناسی صنعتی و سازمانی» روانشناسان صنعتی سازمانی بیشتر در یکی از شش موضوع اصلی زیر، به کار گرفته می شوند:
متخصصان این حوزه غالباً کسانی هستند که تعیین می کنند که چه نوع مهارت هایی برای انجام چه کارهایی لازم است. همچنین آن ها برنامه های آموزشی کارکنان را توسعه می دهند و میزان تأثیرگذاری این برنامه ها را ارزیابی می کنند. با توجه به آسیب شناسی های صورت گرفته از طرف گروه اینجا مکث یا سازمان مربوطه آموزش های مناسب جهت توسعه و بهبود فردی یا سازمانی در نظر گرفته می شود. در نظر داشته باشید که زمان و نحوه برگزاری دوره ها نیاز به جلسات همانگی با گروه توسعه مدیران اینجا مکث دارد.
انواع روش های آموزشی:
این حوزه از روانشناسی صنعتی سازمانی شامل ارزیابی انتخاب کارکنان است. بطوریکه بر این اساس روانشناس صنعتی سازمانی، آزمون های غربالگری خاصی را از متقاضیان استخدام در یک موقعیت شغلی خاص می گیرند که بتوانند بر اساس روحیاتی و شایستگی هایی که از ملزومات آن شغل است بتوانند واجدین شرایط را شناسایی و استخدام نمایند.
حوزه ارگونومیک در این رشته شامل طراحی روند ها و تجهیزات طراحی شده در سازمان است که بر این اساس در آن محیط برای کارمندان بیشترین آسایش و کمترین آسیب و استرس ایجاد شود و به تبع آن عملکرد کارکنان را به حداکثر برسانند و آسیب های جسمی و روانی سازمان مربوطه را به حداقل برسانند. ارگونومی یکی از شاخه های جالب روانشناسی صنعتی و سازمانی است بطوری که میزان فعالیت مفید کاری را افزایش می دهید.
کوچ های روانشناسی صنعتی و سازمانی که در این حوزه مشغول به فعالیت هستند، به تدوین آزمون های ارزیابی و تکنیک هایی می پردازند که بتوانند تعیین کنند که آیا کارکنان شغل خود را به خوبی انجام می دهند یا خیر
این حوزه از روانشناسی صنعتی و سازمانی بر بهبود رضایت کارکنان و به حداکثر رساندن بهره وری نیروی کار متمرکز است. روانشناسان صنعتی و سازمانی در این حیطه کاری ممکن است برای پیدا کردن راه هایی برای جلب رضایت شغلی بیشتر کارکنان برنامه هایی را طراحی کنند که کیفیت زندگی کارمندان را در محل کارش بهبود بخشد.
مشاوران و کوچ های روانشناسی صنعتی و سازمانی که در این حوزه مشغول به فعالیت هستند. به بهبود سازمان کمک می کنند، بطوریکه اغلب از طریق افزایش سود، بازسازی دوباره محصولات و حتی با بهبود ساختار سازمانی موجبات رشد و توسعه سازمان را فراهم می نمایند.
بازسازی و مدیریت منابع انسانی از فرآیندهای مهم پیشبرد امور در هر سازمان، شرکت و کارخانه است. توجه به فضاسازی در محیط کار، به لحاظ تأثیرات بسیاری که از لحاظ روانشناسی فردی دارد، در روحیه و روند کاری کارکنان بسیار مؤثر است.
در فضای اجرایی، عمق کار، گذشته و آینده شغل و اهمیت آن و تأثیرپذیری و تأثیرگذاری کار برای کارمند مشخص میشود.
پیشنهاد می کنیم بخوانید: برنامه توسعه فردی (IDP)
بازتاب فضای آموزشی، فضای کاری و اجرایی را نیز تحت تأثیر قرار می دهد و بر نیروی انسانی تأثیرگذار است. همچنین علاوه بر این، کارایی و بهره وری او را نیز افزایش خواهد داد.
اگر کارکنان موظف شوند بخشی از وظایف خویش را با ابتکار و نوآوری به انجام رسانند، مشارکت همگی در مدیریت و ارتقای کار بیشتر خواهد شد.
یکی از ارکان مهم روانشناسی صنعتی و سازمانی آموزش است. آموزش فرد را موظف می کند مطالعات، اطلاعات و تجارب آموزش دهنده را افزایش و در اختیار دیگران قرار دهد و تمرکز آموزش دهنده را در فضای کار بیش از گذشته سازد. کارکنانی که آموخته های خویش را به هر شکل ممکن به دیگران می آموزند، علاوه براینکه دیگران را آگاه می سازند، توانمندی های خویش را نیز تقویت می کنند.
فضای جغرافیایی گوناگون ایران با توجه به شرایط فناوری جدید، در بخش های مختلف راهنمای بسیاری از مشکلات اداری و سازمانی و کلید بسیاری از معماها می باشد.
وقتی همه کارکنان اعم از کارکنان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند که به عنوان عضوی از گروه کاری برای سازمان اهمیت دارند آنگاه اعتماد به وجود می آید.
صداقت سنگ زیر بنای اعتماد در سازمان است. مهم نیست این کار چقدر مهم است اگر افراد صداقت داشته باشند اعتقاد به سازمان به وجود می آید.
تبادل دیدگاه سازمانی مدیریت را قادر می سازد تا بگوید کجا می رویم و با ربط دادن به ارزش ها بتواند روش های رسیدن به آن را پایه گذاری کند.
رویکرد روانشناسی صنعتی و سازمانی معتقد است، با نادیده گرفتن هر گونه پیامد های فردی می توان همیشه مورد احترام قرار گرفت و از این احترام اعتماد به دست آورد.
اعتماد سازی یک فرایند است که با ابتدایی ترین اقدامات مدیر که شامل برقراری تعاملات است آغاز می شود.
حتی اگر این یک وظیفه ناچیز باشد، کارمندان نیاز دارند احساس کنند کاری که دارند انجام می دهند معنادار و با اهمیت است تا برای انجامش ارزش قائل شوند.
کارمندانی که بیشتر به کارشان جفت و جور هستند، این احساس را نسبت به شرکت دارند که هر چه سخت تر برای منافع شرکت کار کنند.
همه کارمندان تان را به یک نحو مورد تقدیر یا نقد قرار ندهید. هر کسی دوست دارد احساس کند که نه یک عضو بلکه یک فرد است.
برای کمک به کارمندان و ایجاد انگیزه در آنها و برای اینکه بتوانند نقش خود را در شرکت معین کنند، رابطه ای دوستانه ضروری است.
با توجه به اینکه هر دو رشته در زمینه استخدام و سنجش پرسنل هستند و به نوعی با نیروهای انسانی کار دارند این دو رشته بسیار با هم در ارتباط هستند، بگونه ای که بسیاری از آیتمهای ارزیابی کارمندان یا مدیران چه با رویکرد روانشناسی و چه با رویکرد منابع انسانی نیاز به استفاده از ابزارهای هر دو رشته را دارد. بطور مثال هر دو گروه از تستهای روانشناسی شخصیت استفاده میکنند که برای رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است یا در زمینه روش های ارزیابی مدل های شایستگی و وزن هر مدل مبنایی از رشته مدیریت منابع انسانی را دارا است.
دانش آموزانی که علاقه مند به استفاده از اصول روانشناختی در محیط واقعی هستند، باید روانشناسی صنعتی و سازمانی را بعنوان گزینه ای مناسب تحصیل خود در نظر بگیرند. بعلاوه اگر علاقه خاصی به روانشناسی و موضوعات مربوط به طراحی محصول، علوم کامپیوتر، آمار و مهندسی داشته باشید، می توان گفت این رشته ممکن است یکی از ایده آل ترین حوزه هایی باشد که می توانید انتخاب کنید.
در حال حاضر در جهان علاقه به حرفه روانشناسی صنعتی و سازمانی بسیار افزایش یافته است. آمار اداره کار ایالات متحده آمریکا پیش بینی کرده است که روانشناسی صنعتی سازمانی یکی از رو به رشد ترین مشاغل است، بطوریکه در سال ۲۰۱۶ دستمزد این متخصصان در سال بیش از 10 درصد افزایش یافته است. بر طبق آمار اشتغال در اداره آمار مشاغل، میانگین دستمزد سالانه روانشناسان صنعتی سازمانی تا ماه می ۲۰۱۶، به میزان ۱۰۴۵۷۰ دلار بوده است. به علاوه ۱۰ درصد از روانشناسان صنعتی سازمانی حدود ۵۲۹۵۰ دلار درآمد کسب کرده اند و ۱۰ درصد از آن ها به طور متوسط ۱۸۴۳۸۴ دلار کسب کرده اند و میانگین دستمزد سالانه آنها ۸۲۷۶۰ دلار بوده است.
همانند سایر زمینه های تخصصی، دستمزد متخصصان روانشناسی صنعتی سازمانی به عوامل مختلفی از جمله موقعیت جغرافیایی، زمینه تحصیلات، زمینه اشتغال و سال های تجربه در این زمینه متفاوت است. افرادی که دارای مدرک کارشناسی ارشد یا دکتری هستند نیز حقوق سالانه بالاتری دریافت می کنند. بطور کلی می توان گفت کسانی که در مناطق بزرگ شهری زندگی می کنند فرصت های اشتغال بیشتری پیدا می کنند و دستمزد بالاتری را دریافت می کنند. هر چند مزایای دستمزد بالاتر در شهرهای بزرگ اغلب با هزینه های بالاتر زندگی نیز همراه است. ایالت هایی که در ایالات متحده آمریکا که بیشترین روانشناسان صنعتی سازمانی را استخدام می کند، شامل ویرجینیا، ماساچوست، پنسیلوانیا، میسوری و نیوجرسی است.
کارکنان حرفه ای در ویرجینیا به طور متوسط ۱۲۰۲۶۰ دلار کسب کرده اند. این در حالی است که روانشناسان صنعتی سازمانی که در ماساچوست استخدام شده اند میزان حقوقشان به طور متوسط به ۸۴۵۵۰ دلار رسیده است. وزارت کار ایالات متحده آمریکا گزارش می دهد که دستمزدهای متخصصان این حوزه به میزان قابل توجهی متفاوت است و بر اساس صنعتی که در آن روانشناس صنعتی سازمانی مشغول به کار است.
برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آن هاست. در این برنامه سعی میگردد تا افراد با توجه به توانایی ها و قابلیت های خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.
«برنامه ریزی توسعه فردی» در روانشناسی صنعتی و سازمانی، ابزاری است که از طریق آن افراد به مهارت های چند بعدی در زمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی و خانوادگی مجهز می گردند. این موضوع باعث تحقق هدف توسعه منابع انسانی در شرکت ها می شود.
برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان «ابزاری کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان از طریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. برنامه ریزی توسعه فردی ابزاری است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای توسعه ای با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند.
برنامه ریزی توسعه فردی از تعاملی دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد. هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند. در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی توسعه فردی در نظر گرفته شده است که لازم است مدیر به دقت آن ها را اجرا کند.
فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی فرآیند مستمر رشد و توسعه می باشد. اثربخش بودن برنامه توسعه فردی باید به صورت دوره ای مورد ارزیابی قرار بگیرد و حداقل زمان این دوره شش ماه است. با رعایت نکات زیر می توان از پیاده سازی اثربخش و کارآمد این فرآیند اطمینان حاصل کرد.
ارزیابی 360 درجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی نیز اجرا می شود. ارزیابی 360 درجه به معنای ارزیابی تمام عوامل درگیر و تاثیرگذار بر آن است و منابع انسانی مهم ترین و موثرترین عامل محسوب میشود. ارزیابی عملکرد کارکنان با هدف بهبود فرآیندها و ارتقاء کارایی و اثربخشی آن ها یک چالش اساسی برای سازمان ها است. امروزه هدف نهایی از ارزیابی عملکرد کارکنان دستیابی به توسعه فردی و سازمانی و ایجاد پیوند میان تمام فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در حالی که ارزیابی سنتی در بهترین حالت در پی تعیین جبران خدمات، ترفیع، تعدیل و اخراج کارکنان است.
ارزیابی 360 درجه با مشارکت ارزیابان متفاوت (سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد) امکان بررسی چندجانبه عملکرد کارکنان و شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها را مهیا می سازد. ارزیابی 360 درجه از طریق منابع چندگانه ارزیابی مجموعه ای از داده های واقعی، کاربردی و چندجانبه را برای اجرای طرح توسعه فردی و سازمانی فراهم می آورد. ارزیابی 360 درجه نوعی مداخله مثبت در مسیر رشد فردی و سازمانی محسوب می شود، چرا که علاوه بر ارزیابی چندبعدی عملکرد سعی دارد با اعمال بازخورد سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد سبب کاهش مقاومت و بی اعتمادی کارکنان نسبت به ارزیابی، افزایش مشارکت آن ها و تقویت اعتبار و صحت داده ها و نتایج شود.
تکامل شیوه ارزیابی 360 درجه منجر به پیدایش روش های ارزیابی نوینی نظیر ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه شده است. ارزیابی های 540 درجه و ارزیابی 720 درجه فراتر از دریافت بازخوردهای متنوع از لایه های درون سازمانی عمل کرده و بازخوردهای ذی نفعان برون سازمانی را نیز مورد توجه قرار می دهند. در روانشناسی صنعتی و سازمانی این شیوه های ارزیابی، عملکرد کارکنان علاوه بر ذی نفعان داخلی در حوز های متنوع و گسترده تری و توسط ارزیابی خارجی نظیر مشتریان، تولیدکنندگان، تامین کنندگان، سهام داران خارجی، عرضه کنندگان و غیره تحلیل و بررسی می شود.
شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه با هدف شناسایی دلایل و چرایی عملکرد کارکنان در پی بررسی دقیق تر و عمیق تری است تا علل ناکارآمدی ها و نقاط ضعف کارکنان را تشخیص دهد. هدف از این رویکرد تعیین شکاف موجود میان عملکرد فعلی و عملکرد مطلوب کارکنان و بررسی دلایل وجود این شکاف به منظور تدوین یک برنامه توسعه فردی و سازمانی کارآمد است. تنوع و گستردگی بازخوردها می تواند داده های بیشتری را درباره عملکرد کارکنان گردآوری کرده و از زوایای متعددی آن را بررسی کند. شیوه های ارزیابی 540 درجه و ارزیابی 720 درجه با تمرکز بر منابع چندگانه ارزیابی و دریافت بازخورد های متعدد در بازه های زمانی کوتاه 6، 12 و 18 ماهه قادر به ارزیابی و بازبینی عملکرد افراد است.
ارزیابیها و بازبینی های مجدد و دوره ای منجر به افزایش صحت داده های گردآوری شده و تعیین و پیش بینی عوامل موثر بر کیفیت عملکرد افراد می شود. شیوه های ارزیابی 540 درجه و 720 درجه سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق مجموعه ای از ارزیابی های جامع و بازبینی های مجدد به شناخت عمیق و چندجانبه درباره شایستگی ها و کیفیت عملکرد افراد دست یابند. بدین ترتیب سازمان ها این قابلیت را خواهند داشت تا با بازنگری عوامل موثر بر عملکرد و سرمایه گذاری برای رفع موانع بهبود عملکرد، بهره وری خود را به حداکثر برسانند.
کانون ارزیابی و کانون توسعه موسسه توسعه مدیران اینجا مکث روند و فرآیند کانون ارزیابی و کانون توسعه را در این مقاله به شما توضیح می دهد. در روانشناسی صنعتی و سازمانی، کانون ارزیابی و توسعه راهکاری اثربخش برای ارزیابی و توانمند سازی مدیران و کارمندان در جهت رشد سازمان ها به منظور مواجهه هوشمندانه با چالش توسعه منابع انسانی است. امروزه، با پیچیدگی جوامع و سازمان ها توسعه منابع انسانی یک مزیت رقابتی اثربخش تلقی می شود که بقاء و موفقیت سازمان را محقق می سازد.
افزایش ظرفیت های یادگیری و خلاقیت و همچنین آمادگی برای مواجهه و تطابق با تغییرات محیط از طریق جذب، بکارگیری، حفظ و آموزش نیروی انسانی متعهد و شایسته به دست می آید. بررسی اهداف و برنامه های سند چشم انداز 20 ساله نشان میدهد که توسعهکشور با پیشرفت منابع انسانی و تبدیل آن به سرمایه انسانی امکان پذیر است. در چنین شرایطی، ایجاد نظام جانشینپروری مبتنی بر فرهنگ شایسته سالاری امری ضروری است. فرآیند کانون ارزیابی و کانون توسعه مبتنی بر یک ارزیابی شایستگی محور اجرا می شود و برای توسعه مهمترین سرمایه هر سازمان برنامه هایی را بر اساس خروجی کانون ارزیابی ارائه می دهد.
موسسه توسعه مدیران اینجا مکث به عنوان قوی ترین مرکز تخصصی روانشناسی صنعتی و سازمانی با بهترین رزومه و بیشترین طرف های قرار داد سازمانی و شرکتی و با داشتن زبده ترین نفرات، در زمینه مدیریت منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی آماده انجام پروژه های مختلف روانشناختی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در سازمان ها و شرکت های مختلف می باشد.
لطفا جهت مشاوره با شماره های زیر تماس بفرمایید:
کلیه حقوق این سایت متعلق به مرکز مشاوره اینجامکث می باشد.
نظرات کاربران