مرکز مشاوره اینجامکث
پیش از توضیح در مورد انواع آموزش در سازمان ها، فرآیند آموزش پرسنل در سازمان ها و انواع آموزش رسمی و غیر رسمی باید بدانیم که در دنیای امروز، سازمان ها دیگر بر سر نرخ تولید، میزان ذخایر و سرمایه های مالی و همچنین تعداد نیروی انسانی رقابت نمی کنند، بلکه رقابت اصلی بر سر بالندگی و شایستگی کارکنان سازمان ها و نگه داری از منابع پر استعداد شرکت هایشان است گاهی بعضی از سازمانها و شرکت ها به دلیل نداشتن (talent pool) و رویکرد جانشین پروری با از دست دادن یک نیرو به شدت آسیب پذیر می شوند. بالندگی با تکیه بر هوشمندی و چابکی سازمانها بر اساس قدرت دپارتمان منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی است. که همین موضوع باعث گرفتن امتیازهایی مانند (تعالی سازمانی و مدیریت استعدادها) صورت می گیرد، که هر دو مورد خود اقیانوسی بزرگی از رعایت پروتوکول های مختلف است که قسمت HR هر سازمانی با توجه به تعداد نیرو یا تجربه قدرت پیاده سازی آن را ندارد پس بهتر است از موسسه های متخصص در این زمینه مشاوره بگیرد.
سازگاری با تغییرات، ماندگاری در محیط نامطمئن و توسعه پایدار به سرمایه های انسانی هوشمند و چابک و سیستم مدیریت استعدادها نیاز دارد. هر چقدر سرعت و تنوع تغییرات محیط افزایش مییابد، سازمانها نیز به آمادگی بیشتری برای مواجهه با تغییرات و تطابق با آنها نیاز دارند.
تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی کسب و کارهای امروزی با رشد بسیار بالای علم و استاراتپ ها باعث شده آموزش های سازمانی و توسعه شایستگی مدیران و توسعه فردی کارکنان اهمیت بسیار زیادی داشته باشد. در واقع در محیط ناپایدار امروزی فقدان شایستگی های کلیدی کارکنان یک تهدید جدی برای سازمان ها محسوب میشود. آموزش های سازمانی شایستگی محور در سازمان های امروزی با برنامه های آموزش (ضمن خدمت سنتی) بسیار متفاوت است. امروزه یادگیری سازمانی یک مزیت رقابتی با ارزش است که علاوه بر پرورش شایستگی های کلیدی کارکنان موجب بقاء و رقابت سازمان نیز می شود. بنابراین فراهم ساختن بستر و محیط های یادگیری و ارائه آموزش های سازمانی یکی از راهبردهای اصلی سازمان در جهت مقابله با تغییرات و دستیابی به موفقیت است. حال در این مقاله وقتی ما از واژه سازمان استفاده می کنیم می توانید آن را به (موسسه غیر تجاری یا تجاری، شرکت، استارتاپ، کارخانه، ارگان دولتی یا غیر دولتی) یا هر چیز دیگری که در آن تعدادی نیرو برای رشد و توسعه آن مجموعه فعالیت می کنند بسط دهید.
همسویی چشم انداز، اهداف و استراتژی های کلان سازمان با استراتژی های توسعه و آموزش منابع انسانی آن سازمان بسیار حائز اهمیت است. چنانچه این همسویی و یکپارچگی برقرار نباشد، آموزش های سازمانی و آموخته های کارکنان در سازمان به کار گرفته نشود، از سوی مدیران ارشد نیز حمایت نمی گیرد. در چنین شرایطی پیاده سازی آموزش های سازمانی علاوه بر صرف هزینه های بی ثمر حتی موجب نارضایتی مدیران و حتی کارکنان و تنش های بسیاری در مجموعه خواهد شد زیرا چشم انداز یا (Road map) برای آن فراهم نشده است. چرخش شغلی، ارتقاء شغلی، ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد و ورود افراد جدید به سازمان همراه با ارزیابی سلامت روان و ارزیابی توانمندی اجرای شرح وظایف نه بررسی شایستگی شغلی و در آینده یکی از مهم ترین فرآیند ها یعنی؛ (مدیریت استعداد ها و جانشین پروری) تمام این موارد استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی در سازمانها است که اگر اجرا شود سازمان به معنای واقعی رشد می کند و اگر انجام نشود در این زمانه باید آماده خداحافظی با بازار کار باشد.
افراد در سمت های شغلی جدید نیازمند مهارت ها و دانش جدیدی هستند تا بتوانند با چالش های پیش رو مواجه شوند. اینها از جمله فرآیندهایی بوده که مستلزم آموزش و یادگیری هستند. آموزش و یادگیری باید هدفمند و برنامه ریزی شده انجام شوند. تعیین اهداف آموزشی، تعیین منابع و تولید محتوای آموزشی، شیوه تدریس و انتقال محتوای آموزشی، تعیین مدرسان، شاخص های ارزیابی و شیوه ارزیابی از جمله اقداماتی است که برای آموزش های سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. بخش توسعه منابع انسانی در واحد مدیریت منابع انسانی وظیفه راه اندازی، اجرا و ارزیابی آموزش های سازمانی را بر عهده دارد. یکی از مهم ترین اقدامات توسعه منابع انسانی پیش بینی آموزش های سازمانی آتی است. مدیران منابع انسانی باید قادر باشند با توجه به نقاط ضعف و قوت درون سازمانی و تهدید ها و فرصت های برون سازمانی نیازهای آموزشی و مهارت های مورد نیاز کارکنان سازمان را در آینده تعیین کنند.
اهمیت توسعه کارکنان در سازمان ها آنقدر در دنیا بالا است که بسیاری از شرکتها برای این کار مبالغ باورنکردنی را خرج می کنند. این مورد در ایران هم شروع شده است اما بیشتر در حوزه امتیاز دهی یعنی دادن بلیت استخر، رستوران، بیمه، مسافرت و غیره ولی آموزش، توسعه و IDP تنها در چند اسزمان اجرای شده است.
اما این موضوع واقعت یک سوال مهم است که چرا منابع انسانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی در دنیا آنقدر به موضوع آموزش کارکنان خود اهمیت می دهند. جواب این سوال پیچیده نیست با آموزش پرسنل سازمانها به چند دست آورد مهم می رسند.
در سراسر جهان، شرکت ها شروع به ایفای نقش جدیدی در آموزش کرده اند. نقشی که نتایج یادگیری را بهبود می بخشد در حالی که بازده سهامداران را افزایش می دهد. این شرکت ها به جای این که آموزش را صرفا به عنوان یک موضوع روتین یا مسئولیت چشم و هم چشمی سازمانی بدانند، از طریق استراتژی و مسئولیت اصلی در سازمان خود به آموزش می پردازند. با انجام این کار آن ها قدرتی پیدا می کنند تا راه حل هایی را برای بزرگ ترین مشکلات سازمان خود پیدا کنند. با افزایش آموزش میزان بهره وری کارکنان به مراتب بیشتر شده و در نهایت منجر به بیشتر شدن سود سازمان می شود. اگر انواع آموزش در سازمان را به شکلی مدرن پیاده سازی می کنید و طی 2 سال هیچ نتیجه ای دریافت نمی کنید بهتر است به ارزیابی و استخدام خود نگاهی بی اندازید.
شناسایی افراد با استعداد در سازمان می تواند به شکلی موثر و دقیق انجام شود تا بتوان بهترین استفاده را از ظرفیت هایشان کرد. در ادامه چند روش برای شناسایی افراد با استعداد در سازمان را بررسی می کنیم:
با توجه به اینکه هر سازمان و شرایط کاری خاص خود را دارد، بهتر است رویکردهای مختلفی را ترکیب کرده و برنامه های شناسایی استعداد را بر اساس نیازهای خاص سازمان و اهداف آن طراحی کرد.
نگه داشتن افراد با استعداد در سازمان بسیار مهم است، زیرا آنها می توانند به رشد و پیشرفت سازمان کمک کنند. در زیر چند راهکار برای نگه داشتن این افراد را بررسی می کنیم:
نگه داشتن افراد با استعداد در سازمان نیازمند توجه مداوم و سیاست های جامع و مؤثر است. با ایجاد یک محیط کاری مناسب و ارائه فرصت های مناسب، سازمان می تواند از استعدادهایش به بهترین نحو بهره برداری کند و رقابت پذیری خود را افزایش دهد.
آموزش سازمانی برای افراد با استعداد می تواند به چند رویکرد مختلف توجه کند، به ویژه اگر افراد مورد نظر در یک صنعت یا حوزه خاص فعالیت کنند. در زیر چند نمونه از این انواع آموزش ها را بررسی می کنیم:
همچنین، برای افراد با استعداد، اهمیت دادن به آموزش های فردی و سفارشی سازی برنامه های آموزشی بر اساس نیازها و مهارت های خاص آنها، می تواند تأثیر بیشتری داشته باشد.
خیر سازگاری و تطابق با تغییرات تنها می تواند به بقاء سازمان ها منجر شود و دیگر یک مزیت رقابتی برای آنها محسوب نمی شود. سازمان های چابک و هوشمند می توانند از طریق خلاقیت و نوآوری، خودشان را به عامل تغییر ارتقاء دهند و محیط را به پیروی از خود وادار سازند.
سازمان ها برای چابکی و هوشمندی باید به اطلاعات گسترده و متنوعی دسترسی داشته باشند. دسترسی نامحدود به اطلاعات متنوع و دانش گسترده شرط اساسی برای تمایز و برتری در بازار رقابت امروز است. سازمان های چابک و هوشمند پس از کسب دانش تنها به ذخیره آن اکتفا نمی کنند، بلکه تسهیم و انتقال دانش و فرآیند یادگیری همگانی به سرعت آغاز می شود. انواع آموزش در سازمان ها و یادگیری سازمانی یکی از مهم ترین الزامات زیرساختی جهت چابکی، هوشمندی و شناسایی افراد با استعداد سازمان ها به شمار می آید.
یکی از انواع فرآیند آموزش پرسنل در سازمان ها در دیرباز آموزش و یادگیری سازمانی در قالب آموزش های ضمن خدمت صورت می گرفت. دوره های آموزشی ضمن خدمت در داخل و خارج از سازمان و از طریق تیم های آموزشی درون سازمانی و یا برون سازمانی برگزار می شود.
کارکنان در طول ساعات کاری و یا خارج از آن به صورت داوطلبانه و یا اجباری در این دوره ها حضور می یابند. با وجود صرف هزینه، انرژی و زمان بسیار برای آموزش های پرسنل سازمانی نتایج تحقیقات و مطالعات نشان می دهد که کارایی و بهره وری این دوره ها پایین تر از حد انتظار بوده است. سالانه سهم زیادی از بودجه سازمان ها به آموزش اختصاص داده می شود، اما درصد کمی از آموخته های کارکنان به سازمان و محیط کار منتقل می شود و با گذشت زمان این میزان به تدریج کاهش می یابد و در نهایت تغییرات بلندمدت و بهبود مستمری حاصل نمی شود.
پاسخ به این پرسش ضروری است، چرا که سالانه میزان زیادی از زمان، انرژی و هزینه های صرف شده برای انواع آموزش در سازمان ها هدر می رود. صرف هزینه های هنگفت برای آموزش های سازمانی با هدف بهبود عملکرد فردی و سازمانی صورت می گیرد، چرا که سازمان ها باور دارند آموزش می تواند بر ارتقاء و تغییر عملکرد کارکنان موثر واقع شود.
اما به نظر می رسد رویکرد سازمان ها در بررسی این موضوع بیشتر بر مبنای خروجی است و به فرآیند ها توجهی نمی شود. در حالی که انتقال آموخته های کارکنان به سازمان، حفظ و به کارگیری آنها امری فرآیندمحور، مستمر و بلند مدت و تحت یک نقشه راه درست و هدفمند باید صورت بگیرد نه بر اساس یک تعداد آموزش غیر هدفمند که حتی ممکن است در شرکتی مانند گوگل انجام بشود اما ارتباطی به سازمان شما و نیاز شما نداشته باشد.
انتقال یادگیری یکی از مهم ترین شاخص های ارزیابی اثربخشی آموزش و یادگیری سازمانی است. انتقال یادگیری به معنای توانایی کارکنان در انتقال نگرش، دانش و مهارت های آموخته شده در برنامه های آموزشی به محیط کارشان با هدف تغییر رفتار و عملکرد است. فرآیند آموزش های مدرن مراحل نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی و بازخورد را در برمی گیرد.
انتقال یادگیری حلقه مفقوده میان آموزش های سازمانی و تغییر رفتار و عملکرد کارکنان محسوب میشود. باید به این نکته توجه داشت که انتقال نگرش، دانش و مهارت های به دست آمده در محیط یادگیری به محیط کار نباید تنها به تغییرات آنی و موقتی تقلیل یابد. هدف نهایی این فرآیند باید حفظ تغییر و بهبود مستمر باشد. از همین رو شناسایی و بررسی عوامل تسهیلگر و موانع موجود در فرآیند انتقال یادگیری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.
تعاریف و مدل های زیادی برای صورت بندی عوامل موثر بر انتقال یادگیری ارائه شده است. به طور کلی این عوامل را میتوان در سه گروه اصلی طبقه بندی کرد:
توانایی و آمادگی یادگیرنده، خودکارآمدی و انگیزه های فردی رابطه معناداری با یکدیگر دارند. انگیزه های فردی موثر در انتقال یادگیری شامل دو نوع نیروی انگیزشی تاثیرگذار است. نوع اول، باور کارکنان درباره میزان توانایی شان در به کار بستن آموخته هایشان است.
نوع دوم، باور کارکنان به اینکه اگر از آموخته هایشان استفاده کنند، به نتایج مطلوبی دست می یابند. اگر کارکنان به توانایی و تاثیرات خود در سازمان باور داشته باشند، در فرآیند انتقال یادگیری و کاربست آموخته هایشان مشارکت بیشتری خواهند داشت.
تیپ های شخصیتی، برنامه ریزی توسعه فردی و نگرش و مشارکت شغلی نیز رابطه معناداری با یکدیگر دارند. توسعه بر مبنای ویژگی ها، توانایی ها و علائق فردی اثربخشی بیشتری خواهد داشت. داشتن نگرش و چشم انداز شغلی و فردی یادگیری را هدفمند می سازد و کارکنان اشتیاق بیشتری برای یادگیری و به کار بستن آموخته هایشان دارند. کوچینگ فردی و سازمانی راهکاری اثربخش برای تقویت تعهد و مسئولیت فردی، تغییر نگرش و همچنین تقویت انتقال یادگیری است.
در انواع آموزش در سازمان ها قبل از برگزاری هر دوره آموزشی بایستی نیازسنجی و نظرسنجی از کارکنان و مدیران ارشد در سطحی گسترده انجام شود. اگر طراحی فرآیند آموزشی پرسنل با مشورت مدیران و کارکنان صورت گیرد، فرآیند یادگیری با سهولت و کارایی بیشتری اجرا خواهد شد.
اعتبار محتوای تولید شده زمانی افزایش می یاید که طیف وسیعی از نیازها و اولویت های کارکنان و سازمان را در راستا و همگام با یکدیگر در برگیرد. شیوه های تدریس و انتقال بسیار متنوع هستند. انتخاب شیوه مناسب و موثر تدریس مبتنی بر لحاظ کردن توانمندی ها و ویژگی های کارکنان سازمان است. در نهایت پایش مراحل مختلف فرآیند های آموزش در ارتقاء کارایی و بهره وری آن بسیار موثر خواهد بود.
جو و فرهنگ سازمانی باید پشتیبانی و حمایت همه جانبه و فراگیر از یادگیری را ترویج نماید. در چنین فرهنگی کارکنان بدون حسادت و در فضایی سالم به یادگیری، انتقال و توزیع آموخته هایشان در سازمان اقدام خواهند کرد. سرپرستان و مدیران ارشد با بینش وسیع خود باید مانع تمرکز دانش و اطلاعات در سلسله مراتب سازمان شوند.
ایجاد بستر مناسب برای دسترسی نامحدود به دانش و اطلاعات بر عهده مدیران کارآمد است. سازمان ها با تعیین محرک های بیرونی و استقرار فرصت های برابر می توانند بستر لازم را برای کاربست آموخته های کارکنان فراهم آورند.
تغییر رفتار و عملکرد کارکنان نیازمند جو و فرهنگ غنی، امنیت و حمایت سازمانی است. رویکردها و راهکارهایی نظیر اعتماد به توانمندی ها و مهارت های فردی، احترام و باور نگرش ها و انگیزه های متفاوت افراد، افزایش دایره تفویض اختیارات و طراحی کارراهه شغلی می تواند امنیت، حمایت و پشتیبانی سازمان را تقویت نماید.
در محیط متغیر و متلاطم امروز، ضرورت و اهمیت انواع آموزش در سازمان ها و اهداف یادگیری سازمانی بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. ارزیابی شاخص اثربخش انتقال یادگیری و عوامل موثر بر آن امری ضروری برای بقاء و رقابت سازمان ها است. اگر فقدان و ضعف هر یک از این عوامل موثر نادیده گرفته شود، سازمان ها ناآگاهانه و ناخواسته بستر بروز موانع و عوامل تهدید را فراهم خواهند کرد.
بی توجهی به پایش فرآیندهای آموزش (نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی و بازخورد) و عدم تقویت عوامل تسهیلگر انتقال یادگیری و غفلت از موانع موجود سبب بروز آسیب های جدی در سیستم های آموزش و یادگیری سازمانی و صرف زمان، انرژی و هزینه های بی ثمر خواهد شد.
لطفا جهت مشاوره با شماره های زیر تماس بفرمایید:
کلیه حقوق این سایت متعلق به مرکز مشاوره اینجامکث می باشد.